2024领导力读后感(范例12篇)。

我们从写作品读后感中可以学习到什么？最近刚读完作品，他的文笔力遒劲雄健，酣畅淋漓。 写读后感时，应该着重描述那些让你感触最深的情节与人物，如果您想要更好地了解“领导力读后感”那么请阅读我们的介绍。

领导力读后感 篇1

5、与其流失，不如罢手？有时候培养下属，结果成了对手的人才，人才流失或是停止培养人才，人才流失虽然有时候会带来伤害，但不能因噎废食，拒绝用人或停止培养人才，这会造成为了正确的理由而做出错误事情的危险，就好像农夫遇到天灾便不再耕作，船员遇到狂风则不再捕鱼一样。

因此，培养下属是非常重要的，但是如何培养下属需要管理者去思考。在我看来，培养下属主要从以下方面入手：

一、机会教育

机会教育是指针对下属随时出现的问题予以现场指导，它是培养下属的一种有效方法。如果下属做错了或做的不好，你必须及时纠正他的错误，并督促他在今后的工作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵，行军打仗。

要带好自己的队伍，不讲究策略是不行的。故在对下属进行机会教育需要把握好技巧。

二、即时激励

仅仅靠绩效、薪酬是远远不能达到激励的效果。要培养好自己的下属，还应深究激励的一些技巧。例如，如何确认下属工作的价值，以激发员工的内部积极性，就是一个很好的方法。

所以，对于部门负责人来讲，员工干的卖力，干的有成效，更多的时候要去表扬，要去鼓励。你的表扬和微笑必须树立一个标准，让下属从一个公平的位置上知道工作的方向和使命。

三、适时授权

适时授权是一条双赢的决策，不要老是放不下心。一个优秀的管理者不仅要精通业务，还要精通组织成员的分工。如果必须亲自处理一切事情，往往会导致对下属的依赖感，缺乏独立思考和做事的能力，这会导致自己累的要死，而下属却很着急。

因此，你需要信任你的下属，让他们在适当的时候尝试一些有挑战性的工作，这将大大提高他们的积极性。否则，你永远也不知道他能够走多远。

四、参与式管理

参与式管理崇尚地是一种双向的互动管理模式。管理不是单纯的管理行为，更不是颐指气使。所谓经理人，他更应该扮演教练、辅导员的角色，让每一位会员积极参与，集思广益，互相学习，多做尊重自己观点的事，多体谅自己的生活。

若下属在参与管理中出现了一些小错误，也不该严厉的去批评他，多以建议及商量的口吻效果会好的多，也能增强他们参与的积极性。

一个好的领导，一定是一个好的教练，下属在他的带动下，不仅仅得到操作技能上的补充，而且能够得到学习方法和思考方法的改善，甚至能够得到修身养性、为人处世和情绪控制能力的提高， 教练式的培训方法它能让新手直接进入正轨，发挥下属的潜能，协助员工快速成长，并能有效激励员工，提升组织业绩，在我看来，作为管理者，不仅可以用教练式方式培养下属，更应该用教练式的管理保持组织的活力和竞争力。

领导力读后感 篇2

引导语：员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼” 。可见“上司”——中层领导在 公司中的作用和影响是非常之大的。下面是.jinpinTjian ul li a小编为你带来的“中层领导力”读书心得，希望对你有所帮助。

第一章：无能 VS 实力(无能上司造就低能下属)

要想成为一个好上司， 首先要有一定的实力， 一个没有能力的人肯定是无法在企业中长期立足 的，如何成为一个有实力、有能力的人，就需要怀着“学无止境”的心态，即使一开始你什么都不 懂，但只要你肯学，不断学习，不断积累知识和经验，那一定会成为一个有实力的人。

感悟： 拥有不断学习的心态非常重要” “ 。 感悟： 拥有不断学习的心态非常重要” 第二章：怀疑 VS 信任(监工上司造就爱搞小动作的下属)

要想成为一个好上司，那就必须与下属建立起相互信任的关系，成天以怀疑的态度来对待下属， 那就会形成“上有政策下有对策”的局面，要给下属主导工作的机会，别把下属变成失败者，以信 任的心态对待下属，才能使下属不断成长，同时也会赢得下属的尊重和拥戴，从心里上支持上司的 工作，全心全意的付出和努力工作。

感悟： 信任能赢得尊重和拥护” “ 感悟： 信任能赢得尊重和拥护” 第三章：独断专行 VS 洗耳恭听(独裁上司造就盲从下属)

要想成为一个好上司，必须要学会洗耳恭听，也就是要能够给下属提建议的机会，就像是古代 形容忠臣对皇上的“忠言逆耳”一样，在日常工作中，并非每一次上司的观念都是正确的，可能在 征求下属意见时会遇到反驳声，部分上司就会坚持己见，那多此以往就会让下属产生 “独断专行” 的感觉，从此也就抹杀了提意见的氛围，造就了盲从下属。

感悟： 时刻牢记忠言逆耳，切忌独断专行” “ 感悟： 时刻牢记忠言逆耳，切忌独断专行” 第四章：自负 VS 谦逊(自命不凡的上司没人帮)

要想成为一个好上司，必须要保持谦逊的心态，人无完人，任何人都有不懂的一面，自认为自 命不凡，什么都懂、什么都很简单的上司，就是自负的表现，这样的上司就是对下属的无视，最终 得不到下属的认可，要从严于律己做起，在平时应不吝啬赞扬下属，下属的成功其实也就是上司的 成功，你对下属的认可同样你也会得到下属的认可。

感悟： 没有人“无所不知” 谦逊是基本” “ ， 感悟： 没有人“无所不知” 谦逊是基本”

第五章：卑怯 VS 勇气(推卸责任的上司让下属无所归依)

要想成为一个好上司，就要担起承担责任的勇气，

无论是自己的责任还是下属的责任，作为一 个上司而言，都是上司的责任，如果当有功劳时都是自己的，有过失时就把责任推给下属或认为都 是下属的过错，那必然得不到下属的拥护，同时会让下属无所归依，严重影响整个团队的凝聚力， 当出现问题时，应关注的是如何去解决问题，而非去推卸责任。否则“大难临头各自飞”便是最终 的结局。

感悟： 责任是无法推卸的，解决问题才是关键” “ 感悟： 责任是无法推卸的，解决问题才是关键” 第六章：虚伪 VS 真诚(表里不一的上司造就关系疏远的下属)

要想成为一个好上司，必须要与下属真诚相待，虚伪只能是一时的，要想下属以真诚的心态对 待你，你就必须以真诚的心态对待下属，说一套做一套，两面三刀、表里不一的上司最终是赢得不 了下属的真诚回馈，不但逐渐疏远了与下属的关系，同时也会换来下属虚伪的表现，真诚并非可以 从嘴上表现出来，重要的是从行动上，正所谓“说一百遍不如行动一次” ，这才是真诚的表现。

感悟： 真诚相待赢得真诚回馈” “ 感悟： 真诚相待赢得真诚回馈” 第七章：冷酷 VS 关爱(不近人情的上司没人受得了)

要想成为一个好上司，必须要学会去关爱下属，可能上司的一句“关爱”的话语，会换来下属 成倍的回报，一个把训斥当拿手好戏的上司，一个咬住一次失误不放的上司，一个唯我独尊的上司， 绝对没有一个下属受的了，长久以往，就会造成下属人员的频繁调动和离职。

感悟： 关爱下属，营造和谐气氛” “ 感悟： 关爱下属，营造和谐气氛” 第八章：整齐划一 VS 兼容并包(追求统一声音的上司抹杀创新思维)

要想成为一个好上司，要给下属充分发挥创新能力的空间，不能追求机械性的统一，这样就会 抹杀下属的.创新意识，要学会兼容并包，不要以偏概全面，从迥异的风格中体味别样的乐趣，这样 员工才会充分展示自己的想法和创意，在工作上提出好的想法，不断的提高工作质量和工作效率。

感悟： 要提供给下属发挥创新能力的空间” “ 感悟： 要提供给下属发挥创新能力的空间” 第九章：偏心 VS 公平(偏心制造出一个应声虫和众多反对派)

要想成为一个好上司，就要以公平，公正，公心的心态对待下属，营造一个公平的环境，让每 一个下属都感觉到地位的平等，这样才会营造出一个积极向上的工作氛围，偏心则会扭曲和减弱下 属的工作积极性，认为无论自己如何努力，都是徒劳无功的，偏心会制造出一个应声虫和众多反对 派。

感悟： 莫让下属认为“做中意不如看中意” 感悟： 莫让下属认为“ 做中意不如看中意”

第十章：埋头苦干 VS 劳逸结合(工作狂上司身边充满好吃懒做的下属)

要想成为一个好上司，就要懂得劳逸结合，不要认为“常加班的就是好同志” ，而在实际工作中 就会形成表面看似工作努力,而实际是加班看小说,加班玩游戏的现象，目的则是为了表现给上司看 “工作很努力”的假象，只有在工作和生活上的时间得到平衡，才有助于提高工作成效，衡量下属 工作努力还是不努力，不能单凭工作时间上来衡量，最重要的则是工作效率和工作成果。

感悟： 关注工作成果和效率，而非工作时间的长短” “ 感悟： 关注工作成果和效率，而非工作时间的长短”

通过这十章的学习，本人认为要成为一个好上司就应该具备以上的条件，而如何来用好和衡量 一个中层管理人员则是公司需要引起关注的，用对一个中层管理人员不但是下属员工的福气更是公 司的福气，好的上司会充分引导自己的团队不断进步，创造出非凡的工作业绩。

领导力读后感 篇3

领导力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”有了重新认知。

每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。

管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的.能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而樊老师举例，三国时期，拥有五虎上将的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。

以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。

目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。

总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。

领导力读后感 篇4

其实我一向是比较反感诸如《XX教你XXX》《如何XXX》《XX天XXX》《XX力》此类的“教你如何做人系列”的书籍的，不是因为这些书本里包含的内容不对或是无用，而是这些书本往往给人一种捷径的错觉――好像掌握了书中的方法，就像拿到了齐天大圣的如意金箍棒，可以一路披荆斩棘无往不利最终修成正果似的。然而，人们往往忘记了如意金箍棒本是定海神针，重一万三千五百斤，没点力气根本拿不动，何谈挥棒除魔？

打铁还需自身硬。

如果你只是期望找到几个能帮助自己在职场如鱼得水的技能和方法，这本《横向领导力》完全可以满足你的需求。

本书的作者是美国罗杰・费希尔，是美国谈判、沟通领域久负盛名的权威专家，哈佛大学教授，“哈佛谈判项目”主任，同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团，为众多的政府部门、企业和个人提供商业谈判咨询服务。曾出版全球畅销书《沟通力》《谈判力》。赖于作者长期的研究和工作经验，这本《横向领导力》在职场上相当具有实用性。书中也列举了不少实际的例子和具体的方法供读者参详和学习。

在方法性的阐述中，作者很系统地总结了“横向领导”――怎样巧妙地影响他人的5个步骤，即：目标整理术，思考整理术，计划修正术，激励管理术，反馈的艺术。

其中目标整理术部分，清晰地阐述了目标在工作中的重要功能和性质，目标必须是一个形容词而非名词，这样我们才能量化地考校自己是否达到的目标。更重要的是，只有让团队都参与到目标的制定中来，大家才会去全力以赴地完成目标。

思考整理术，是教读者如何专注高效地推进工作，其“数据”“分析”“方向”“下一步”思维模式，简单而实用。

计划修正术，是指导读者如何将思考的内容实践的方法，在实践的过程中，我们要不断结合实际情况修正计划，才能使得计划更加趋于完美。篇中的计划修正术的“正弦曲线图”，一目了然，指导性非常强。

激励管理术，是如何在工作中调动团队积极性的方法。这一部分作者教我们通过重新定义工作，使得工作更具趣味性和挑战性，最大化地点燃团队的热情。

反馈的艺术，是使我们工作进一步提升的窍门。作者通过“肯定”“建议”“分享”三个环节，让我们明白如何不断的在团队内部有效的互相反馈，继而不断提升团队的工作效率。

可以说这本书已经不仅仅是在讲职场上领导他人的艺术，而是在传授我们在任何团队活动中都能够起到重要作用的技巧。每一个章节，每一个部分，作者都能从人与人之间交流的细微的心理变化来分析最终得出合理的结论，使的整本书更加有强大的说服力。相信每一位读者，只要能够照着书中列举的方法和技巧去做，一定能够大幅度改善自己在职场上的生存状态。

但是，如果对这本书，你只是读到这里，只是领会到这么多，那么很可惜，你就正好错过了整本书最重要也是最真理的思想。

让我们先撇开书中大篇幅介绍玩转职场技巧的部分，回到整本书最前面的引言部分，你会看到这么一段话：

“横向领导方法包含三个基本步骤。第一步是培养和锻炼独自工作的个人能力。第二步是对你与他人有组织地工作这个战略目标获得清晰的理解。第三步是学习一些‘参与式’领导方法。”

对，第一步，这才是最重要的部分。作者没有落入一味摆弄技巧的窠臼，而是在整部书的开头，就告诉了读者，即使掌握了能够促进整个团队工作效率的技巧，终究自身的个人能力才是最重要的！而实际上，作者在阐述上述的5大步骤的时候，每一部分，都会先告诉读者如何在自己身上先实现这一能力的塑造和提升，然后才着手展开，告诉读者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影响团队中的其他人。

我一直认为，人在职场上的能力，亦或是实力，有硬实力与软实力之分别。独自完成工作的知识和技能，就是硬实力的表现，而舌灿莲花的表达和为人处事的技巧，则属于软实力。现如今的社会，太多人吹嘘所谓“软实力的妙用”，表面上是机智和技巧的心得，实际上是功利和浮躁的表现。殊不知，软实力的确能决定你能上升的空间，硬实力却是决定你起点高度的关键。一个人就算再能说会道、左右逢源，然不通实务，一屋不扫，依然会是一事无成。

《横向领导力》，既不比市面上任何讲述职场生存技巧的书籍缺少干货，也没有忽略职场生存最重要的关键，既是提升自己软实力的得力工具，也是督促自己进一步强化自身硬实力的警世恒言。

领导力读后感 篇5

和管理者一样，每个家长的身上也同时具有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升，从而成为一个合格的，成功的父母。

1、领导者的角色

领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。

无论是管理团队还是经营家庭，氛围都是非常重要的。一个和谐，幸福，有爱，轻松，欢乐的家庭氛围会让每一个家庭成员都备受关爱和鼓舞，这样的家庭就是一个能量满满的加油站，无论在外面遇到多大的风浪险阻，家永远都是最温暖、安全的港湾。所谓天清地宁出神童天翻地覆出神经。所以有问题的孩子背后，一定有一个千疮百孔的问题家庭。

2、管理者的角色

管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。

凡事亲力亲为的父母，培养不出优秀独立的孩子，孩子的创造力和活力会被压制，好奇心会被抹杀，在孩子想要发展自己的关键期没有及时的提供支持，选择循序渐进的放手，等错过了再想补救，孩子已经失去了探索和求知的兴趣，而父母往往也累得筋疲力尽，搞得焦头烂额，还要还给孩子一句：“我都是为了你好”进行道德绑架。

什么都替孩子做了反而会把孩子越推越远，只有让孩子意识到他是家里的一份子，他也有能力为家里分担一份力，孩子才会体会到价值感和归属感，孩子才能明白什么是责任感。

3、执行者的角色

执行的核心定义是给出结果。

我们往往会在日常生活中成为控制孩子执行命令的人，而孩子也渐渐的成为了只会执行命令的机器，没有反馈，没有反思，没有自己见解，甚至提不出问题。所以，我们在生活中应该多和孩子一起，共同商讨解决问题的方案，专注倾听，启发式提问，避免用命令式的口吻和孩子沟通，多问开放式的问题，如“你觉得怎么样”“你有什么想法”鼓励孩子说出自己的想法，激发孩子的思考，让孩子感受到被尊重。

倾听的最高境界是要学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造孩子正向行为的最重要工具。

领导力读后感 篇6

很庆幸在图书馆中，我挑中了这本书。花了较长的时间去读这本书，可是值得。这本书通俗易懂，引人入胜。

它对我的影响不仅在于它关注领导层舞台上不变的真相，还在于它广泛的声音和数据以及引人入胜的例子。我们不再局限于名人的声音，而是更多的普通人的声音，这有助于我们理解如何成为现实世界中成功的领导者。

《领导力的真理》通过让我们了解掌握领导力的这10个基本原理，从而学会成为一个有效的领导者。这10个基本原理分别是：世界因你而不同；信誉是领导力的基石；价值观驱动承诺；关注未来；使众人行；信任决定一切；挑战现状；树立榜样；优秀的领导者必是优秀的学习者和用心领导。

接下来，我将谈谈我对这10条基本原则中的几个原则的理解。

一． 世界因你而不同

读完整本书，我认为这是最基本的真理。领导始于自己。要领导别人，首先你需要先相信自己。

一个人对自己没有信心，那么你希望别人如何信任你，并愿意跟随你？我们需要相信我们自己，相信我们的领导，相信我们对他人产生积极影响的能力。书中其中讲述到美国一个小学四年级的小学生梅丽莎，创建及发展小朋友环保俱乐部的过程，用事例让我们信服“世界因你而不同”这个真理。

让我们认识到，领导力是无年龄限制的，任何有激情和目标改变现状的人都可以利用它。请相信自己。

二． 信誉是领导力的基石及信任决定一切

领导力是双向的，不仅仅是相信自己。只有当别人也信任你时，你的领导才能继续。来自他人的信任不是最重要的，但也是必要的。它说，信誉是有效领导者和无效领导者的区别。

当你在属下那拥有很高的信誉时，属下一般是有很强的团队精神，能热爱组织，尽自己所能为组织服务；相反，属下会在无监督时偷懒，对组织没有凝聚力，会觉得自己得不到赏识，随时会离开组织。那么，该如何才能把属下留下呢？

首先，在行动上要说到做到，明确自己的信仰，让其认为你是可信和可靠的。其次，风险与信任之间存在正相关关系。信任度越高，就越愿意冒险。因此，如果你想让下属信任你，你必须首先投资于信任。作为领导者，你需要迈出第一步，在上下级之间建立一个信任的良性循环。

你要主动与属下用分享的心态去交流，一定要真诚。

三． 关注未来，挑战现状，用心领导

作为领导者，你不仅要探索过去的经验，还要展望未来。探索过去是为了确定你需要多长时间才能看到你所期待的未来。要挑战现状，就要有坚强的毅力，从中学习，在困难面前勇敢地接受挑战。

要对未来充满信心，乐观积极面对。

以上就是我对其中几个基本原理的理解。也许，当你努力地学会了这10个基本原理，并不如想象中那样，在遇到危机和困难时能所向披靡，但是，我们会发现，这些素质和能力的修炼，能让我们在今后的管理中如虎添翼，取得意想不到的效果。

领导力读后感 篇7

各位朋友，大家晚上好！今天和大家分享一下我对领导力的理解！

我现在正在看一本刘老师的《领导力》的书，虽还没有看完，但感觉特别好！所以就迫不及待的和大家分享一下！

我认为领导力它不是一个岗位赋予的权力，它跟岗位没有关系，对我来讲它就是影响力。影响力有一个很奇怪的特质，就是你不能主动说“我要影响你”，如果你有影响力的话，必须是对方愿意接受你的影响。如果用英语来说，领导就是领导，既然是领导，我们就需要有一个跟随者和一个跟随你的人。

我会这么说“你是一个很好的具备领导力的人”，为什么我特别说的是具备领导力的人而不是领导呢？因为领导者不一定有领导力，任何人都可以有领导力，但领导者本身没有领导力，影响力与你的职位无关。如果你说你有影响力，你必须影响对方。也就是说，领导者必须跟随有追随者的有影响力的人。

那这个正能量是什么意思呢？就是如果你是要跟随一个充满领导力的人，你认为这个人有负能量你愿意跟随，还是有正能量你愿意跟随，这个答案太明显了，我们都愿意跟随一个充满正能量的人，为什么将正能量与领导力连在一起，就是这个原因。领导力是一种虚你的东西。他需要反映在行为上。这次我要告诉你的是，在这种企业管理环境下，你的领导行为将出现在什么样的环境中。

我认为领导力的行为会在几种环境和关系里面体现出来，因为一个人在企业里面，你大部分时间，除非你是基层员工，没有下属，否则大部分的人、大部分的时间，你会在这几个不同的环境里面来回的交换角色，你会扮演上司的角色，你会做下属的角色，同事跟同事之间，还有在一个团队的环境。

综上所述，领导力就是影响别人的能力，这个影响力与岗位无关，与权力无关，当对方开始“欣赏”你的为人处事和行为，慢慢将你变为他的“学***”，从心里面受到你的影响，这就是领导力！

领导力读后感 篇8

中国有句古话“三军易得，一将难求”。由此可见，一名优秀的领导人对一个团队是多么的重要。当团队在前进的道路上遇到困难和阻力时，领导者的信念是成功的关键。

如今，商场如战场，竞争激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑战，勇担责任。

做事先做人，是此次学***最大感受。 经理人，是广大员工的带头人。

首先，要做忠诚敬业的人。一个人只有热爱自己所从事的职业，工作中就会有发自内心的激-情和动力，会心甘情愿的为企业做贡献。每个人都有自己的人生理想和目标。为了实现这些目标，我们需要一步一步地努力，并且要务实。

做为管理人，要不负使命，做好自己该做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有宽容的心，宽大的胸怀。人无完人，金无赤足，每一个人都有优缺点。

由于人的个性，观念，认识有差异，会在工作中有不同的做法，管理者要允许不同意见的存在。同时，学会倾听，给与员工最大的赞扬和信任：每一位员工都是企业发展的生力军。我们要及时抓住每一位员工的闪光点，认可他们的成就。

要团结帮助与自己意见不同的人。在做这些事情的过程中，心灵会变得更加宽容，能力会得到提高。

在任何一个竞争激烈的市场环境中，如果仅仅依靠技术因素和资金，企业的成功是无法确定的。企业的真正成功取决于领导者如何最大限度地开发和利用人力资源。

通过这节课，学到了很多。学会与自己上司的相处，与同级之间的相处，与下属的相处。

观察我们自己的团队是由哪些阶段的人组成，作为领导自己又是一直以什么的风格去对待的，自己是否变换过自己的风格，自己有否深层去剖析过自己的员工。

我们站在一个平凡的立场上，只有思考，不断培养自己，让自己不断前进，才是真正的领导。

领导力读后感 篇9

终极领导力的读后感，来自当当网的网友：本书是企事业单位、政府机关中高层人士的必读之书（当然书名翻译有点不妥），世上没有单一且有效的领导方式。尽管每位领导者的领导方式不尽相同，但是，在他们有效的领导中总是存在一些基本原则。本书就是关于这些基本原则和方法的提炼之书。这本书是为所有领导者或者希望成为领导者的有抱负的人们所写的。我所列举的领导原则在各种类型的组织中都能发挥作用，包括制造企业、高科技企业、基金公司、艺术团体、政府部门、军队、合伙企业、服务性公司、金融机构、教育机构等。拉塞尔·帕尔默（RUSSetIE．Palmer）年仅37岁时就成为了德勤会计师事务所的CEO，也是“四大”会计师事务所历史上最年轻的CEO。在27年成功的职业生涯之后，他成为了沃顿商学院的院长，把沃顿商学院由一个名不见经传的商学院变成了连续多年全美排名第一的商学院。目前，他成功地运作着自己的投资公司。帕尔默的三次职业转换都由于非凡的领导力而大获成功。他在本书中总结了自己的经验和教训，提炼出练就“终极领导力”的若干原则。帕尔默用大量的例子说明，在不同类型的组织中，怎样灵活运用这些原则去获得成功。合伙企业、学术组织、非营利组织、政府部门等各类组织的领导者，都能从本书中获益……

领导力读后感 篇10

《横向领导力》这本这本书为常见的个人和工作问题提供了解决方案。下面编辑为您整理横向领导的读后感受，欢迎阅读参考！

《横向领导力》也是因为战隼公号里推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读欲望是因为一句话：不是领导怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门进行沟通时，不用拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的合作，达成目标。

我买了一本纸质书，拿到后，封面上写着：哈佛大学最受欢迎的职场沟通课程，我的心在沸腾。我想我可能已经找到一个孩子了。这本书原计划读两周，但实际上一周就读完了。

整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年、常年做协作项目的人来说，笔者在制定目标、围绕目标制定计划、及时反馈、调整计划等方面提出的一些技巧，指导意义还不够。当然，这仅仅限于书中提到的技术***。

这本书对我的启发有：

1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太***体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽力就好，不要去想着影响上级领导，实际上这是缺乏了责任和担当的意识，尽力其实是未尽全力。

2、总结。书中提出了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要改进的地方两个方面，更要对合作方式提出总结。这使我突然醒来。在总结时，我确认我只关注好的方法和需要改进的地方，没有深入分析合作。

现在的新项目，我想站在这一点上，看看能不能产生有趣的结果。

在团队协作中，作者建议使用系统思维饼图框架，让所有参与者在一个大的框架中思考，这样团队更容易在理解上取得一致性。

为了检验分析结果，作者建议采用演绎阶梯法进行检验。只有测试通过后，才能围绕分析结果执行下一步操作。

以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。

向同事提出建设性的建议为什么不理想?

作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，描述现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。当你给别人指路的时候，一定要清楚你不是在给他们指路。

你只要站在一旁观察，给他们一张**，让他们选择什么，就像内阁提出建议让他们选择一样。看到这个，我很高兴。这个也很适合家庭生活。

作者特别提醒

当问题出现时，从责备别人转向调整你的语言。这似乎有点勉强，但从另一个角度看，只有努力合作，结果才能成为你想要的。

读了几本关于沟通技巧的书后，我真的觉得情商的培养是一辈子的事。书中讲到的各种技巧，其实最终是帮助人建立“站在对方的立场上想一想、控制好自己的情绪、争取合作”的思维方式，让自己成为一个温暖的人。

今天终于把这本《横向领导力》读完了，想写点什么发现并不容易，书中的内容并不是特别多，就先简单说一下这本书的大概内容。

这本书分为三个部分：第一部分，真正的领导者不需要职位。第二部分，做对了5步，团队就是你的了。第三部分，做更好的领导者。

先对题目进行简单的解释，所谓“横向领导者”，是指，你并非实际的领导，你没有发号施令的权利，但你可以通过自己的努力让自己和团队变得更好，在一定程度上起到了领导的作用。也就是解决一个问题：“不是主管，如何带人成事?

”在工作中最常遇到的事就是开了冗长的会议可能没有解决任何的问题;公司的员工在工作中不够积极，大家都不愿付出额外的时间去做更多的事;同事间的合作变得非常难等等问题。这本书为常见的个人和工作问题提供了解决方案。

领导力读后感 篇11

在今天，我们比以往任何时候都更需要领导力。领导者的挑战在于如何动员大家想要在组织中成就卓越。本书讨论的是领导者如何通过实际行动，把价值观化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为创新，把分裂化为团结，把冒险化为奖励；讨论的是领导者要在工作中营造积极的冲突，创造一种氛围，激发人们抓住挑战性的机会，取得非凡的成功。

当领导者处于最佳领导状态的时候，他们通常做到以下五种行为：以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。本书的结论基于实证，通过分析数千位卓越领导者的案例和数百万份LpI测评问卷，总结出了卓越领导者的五种习惯行为模型。每一章提供了最新的和原始的数据来证明领导者的行为对于员工敬业度和绩效的影响。

《领导力》最吸引我的地方是对领导力艺术和实践的激情与追求。领导力艺术涉及如何带领一群人，为了一个共同的目标而奋斗。领导力的实践则要求如何把思想赋予行动。两方面都容易讲，却难以执行。在《领导力》中，库泽斯和波斯纳两位教授为我们提供了实用的指南和扎实的实证研究，指引我们迈向正确的未来。

在这里我想结合《领导力》就何谓真实可信的领导力重点谈谈以下几方面的体会。

❶领导行为理论

《领导力》第1章开宗明义，明确告诉我们领导力是研究有效领导行为的学问。作者的数据分析和实证研究就是要回答下述问题：领导者应该干什么？怎样干才能事业成功？才能在组织中成就卓越？《领导力》再次毫不犹豫地给出了答案。任何一个普普通通的人，只要养成以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心这五种习惯行为，成为卓越领导者将是大概率事件，形成的卓越领导力将是真实可信的。

领导行为理论是领导科学的基石，决策行为和用人行为就是卓越领导不可或缺的两大行为。决策行为就是要共启愿景、挑战现状；用人行为则要以身作则、使众人行和激励人心。该书强调领导者在自己最佳状态时做对了什么，换言之，这五种习惯行为成就了卓越领导，使得组织成员能够自觉追随并愿为共同愿景奋斗。正因为把领导作为全书的研究重点，作者所言的领导力才真实可信，《领导力》这部著作才有很强的预见性和解释力，从而有了很高的学科价值和实用价值。

❷领导品质理论

《领导力》的重点在于研究领导品质，具备诚实的、有前瞻性、有胜任力的和能激发人的这四种品质的人容易具备领导力，容易成为卓越领导者。

“信誉是领导力的基石”是该书的主要观点。领导力不能强制命令，只能靠追随者自觉认同。没有诚信就没有领导力。“被领导者”只有信任了领导者这个人，才能信任领导者所说的话，才能自觉为共同愿景努力奋斗，才能成为自觉的追随者。没有信任就没有领导力。有了信任和信誉，就有了真实可信的领导力。

❸不论是领导行为还是领导品质，是否卓越均由追随者而不是领导者说了算

从追随者的角度来观察领导者并研究领导力是本书的真正亮点。卓越领导者不是自我标榜的，不是上级任命的，不是继承就可得到的。领导者诚信才会赢得追随者的信任和自觉拥戴。只有领导者的愿景和价值观与追随者一样，追随者才可能为之奋斗。

使众人行告诉我们，领导者不能独舞，而只能共舞。使众人行就要激励人心。激励人心形成了动力，使众人行才能形成合力。以追随者为中心的观点告诉我们，领导力是由领导者和追随者共同决定的，领导者绝不可能不顾追随者而单独决定自己领导力的方向和大小。

❹领导力就是主动负责任的行动力

细微的、具体的领导力更真实、更有用，它普普通通，随时随地，没那么神秘，却更加真实可信。本书特别强调领导者的自觉行动、负责任的行动。领导力不能只说不练。实践不仅是检验真理的唯一标准，更是检验领导力的唯一标准。只有经过实践检验的领导力才是真实可信的。

❺任何时候，任何话都不能说过了头

卓越领导力需要天时、地利、人和诸多因素的配合，库泽斯和波斯纳的著作明显偏重领导行为理论和领导特质理论，而对领导情境理论和领导权变艺术的关注似乎不够。此外，《领导力》的视角一直过于微观，关注个人的领导力较多，关注组织的领导力不够，而且有意无意地忽视了领导情境和领导体制等更为宏观、更为根本的因素对领导力的影响。

❻领导力提升是一个艰苦的、无止境的过程，尤其需要在“熔炉”和逆境中锤炼，方能修成正果

所谓“知易行难”，知行合一要经历四个阶段“知信行习”——知道、相信、行动、习惯，一位领导者自身要经历这样的过程，一个组织的领导力文化也需要经历这样的过程。领导力的本质是赢得他人的自愿追随，自强容易厚德难，没有强大的自我觉察能力和精神富足，没有足够的欣赏、感激、包融、乐观、坚韧和承诺，卓越领导力也只是“空中楼阁”。

领导力读后感 篇12

今天我分享的书名叫《可复制的领导力》，我在本书中最大的收获有两点点：

一：四个象限(公开象限，隐私象限，盲点象限，潜能象限)

二：管理者的角色(领导者，管理者，执行者)

4个象限：感触最多的是盲点象限，很多人看不到自己的缺点，这就是盲区，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲点的，当有人指出我们的缺点时，甚至不愿意听，不接受，但不代表它不存在。

最有效的方法就是，找到一个愿意提出我们盲点的那个人，或者当听到一个令我们很意外的说法，让我们觉得非常不可接受的说法的时候，得停下来问自己一句说，这有没有可能是我的一个盲点?

这句话特别重要，把这句话记住，今后听到什么话都会问自己一下，这有没有可能说的一个盲点?就会产生长足的进步。

还有就是潜能象限，这里提到一个故事：巴菲特的偶像是美国毛毯厂的厂长，那老太太88岁才创业，88岁突然不想当老太太了，想当CEO。就创办了这个毛毯厂，一直干到106岁去世。

所以潜能象限是不可估量。我理解的潜能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取经的信念，这就是潜能象限。所以了解以后对我们的领导力有很大的好处，信念，坚持，改进不足就是领导力的基本

公开象限：我们要懂得去展示自己，这是我个人所缺的，国家领袖，企业领导，他们都会在不同的场合去演说，这就会让自己公开象限不断增加，扩大，从而提高领导力的水平!

只要是做团队生意的人，无论自己是小白还是团队长，都需要突破去分享自己，去分享自己的梦想，一点点精进，当公开象限不断增加，个人气场也在不断积累!这是需要迈出的第一步，不放弃任何一次展示自己的机会。

每个人都可以是管理者，领导者，执行者，这个刷新了我过去的认知，如果我们所处的环境，位置不能达到管理者时，那我们就同时作为这三个角色的切换，

管理是通过别人来完成工作

管理者最主要的责任是培养他人的成长，而如果一个凡事都喜欢亲力亲为的管理者，员工或则团队无法成长，会是他们的天花板，这是盲区，需要提醒每位管理者。

我就是典型的走进管理者盲区的一种，当然，今天我看到了问题，那已经不是问题了，时间来改变

领导者是指定方向的人，它更是一种人际关系，团队精神，李云龙就是最典型的领导者，想要做好团队工作，领导者气质是必须具备的，带动氛围和团队士气，通过营造氛围来完成目标的人

执行者是负责给出结果的人

领导力是可复制的，通过了解四大象限去长期地突破和认清自我，提升自我，再理清管理者，领导者，执行者的具体涵义，通过日常工作的锻炼，日积月累，一个人的领导力，气场就会被锻炼出来。

目标都是可实现的。主要自己的成长路径要清晰!愿我们每个人都能成长成自己喜欢的样子

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