变革读后感。

一本好书对于智慧而言，就像体操对于身体一样，由{作者人名}写的读后感书名一定在我们心中深深埋下了一颗种子。 写读后感是提高自己阅读能力和思考能力的重要方式，大家有没有写过读后感？要找一篇好文章我们向您推荐“变革读后感”，未来我们将不断分享这方面的内容！

变革读后感(篇1)

高效课堂随想

当前，灵宝教育界的高效课堂活动正在向纵深发展，我校的高效课堂工作也在如火如荼地进行中，结合我校的高效课堂活动和学习校本教研文章《期待已久的变革》，在我校实施高校课堂的进程中，除做好教育教学常规之外，还要做好一下几点：

一、 真抓实干，持之以恒

近年以来，全国各地中小学积极课改，积累了许多宝贵的经验，总结了许多课改教学模式，我校几年来先后学习过成功教学法、快乐教学法、目标教学法、自学引导法、分层教学法等教学模式， 也曾经学习汨罗经验、洋思模式、山东东庐导学案、杜郎口模式、永威模式等教学模式，并形成具有我校特色的“三交流一反馈”课堂教学模式，有效地提高课堂教学效率，教育教学质量得到了一定的提高，但其中还有较大的潜力。原因有二：一是重形式、重过程，轻本质、轻灵魂。

二是急功近利，不能做到真抓实干，持之以恒，这是最主要的原因。

任何一种新的、成功的课堂教学模式都有其自身的价值和意义，也有其生存环境和背景。在实践的过程中我们不要期望做简单的移植和模仿就能成功，也不要期望在短期内取得成功，需要教育教学过程中不断总结、完善、反思、优化和提升，长期坚持不懈，才可能取得成功。

二、 激发调动，激活动力

任何一种好的教学理念和方法的使用，只有在学生积极主动参与和配合的情况下，才能收到好的教学效果，所以在实施高校课堂的过程中，一个不可忽视的环节就是要激发和调动学生参与课堂的积极性。教育家苏霍姆林斯基指出：“如果教师不想方设法使学生产生情绪高昂和智力振奋的内心状态，就急于传授知识，那么这种知识只能使人产生冷漠的态度。

”这说明了学习兴趣是促进学生学习的动力。一旦学生的学习领域得到激发，他们在课堂上的创造力将远远超出我们的想象。教师可以采取以下方法调动学生的积极性。

一是在课前玩游戏，讲励志故事，寻求帮助。二是结合学科特点，设置情景，用情感激发兴趣，调动学生的积极性。三是扩大学生的优势，满足学生的成功愿望，调动学生的积极性。

四是分层要求，降低难度。使各层学生在学生过程中都能感觉到成功并不难，只要自己跳跳就能摘到桃子，使其发自内心有参与课堂的积极性。

三、 突破瓶颈，搞好群学

考虑到我们高效的课堂，有一个重要的问题。小组合作学习具有很大的潜力。小组的积极性没有得到调动，这是我们在实施高效课堂的过程中需要关注的问题。

有这样一句话：“人只有在集体中成才，才会使自己变得更有智慧。”可见交流合作对一个人的发展具有重大作用。

如何调动小组合作学习的积极性？我们可以做到以下几点：1。做好集团分工，明确职责，如：

在小组中，抄写问题，解释，补充，总结和强调注意事项。2。为团队成员提供关于如何进行合作学习的必要培训和指导。3、建立优秀合作小组评价制度，对每周评出的优秀合作小组进行表彰奖励，在班内每节课要评出一些优秀合作小组，及时鼓励。

四。在课堂上培养优秀的合作学习小组模式，并进行示范和指导。带动全班各小组搞好合作学习。

变革读后感(篇2)

组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式，这套模式对创造它的群体而言行之有效，因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。

组织包括各种非正式组织和正式组织，当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是邮政企业的组织文化。

组织文化与组织战略、结构紧密相联，对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有影响，在组织的运作过程中，它指导着组织中群体的行为，对组织的发展起着相当重要的作用。

当前，我国的经济组织大致可以分为以下3类：

·防御性组织。主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。

·前瞻性组织。主要目标是开发新产品、新业务和新市场。

·分析性组织。这类组织注重稳定，在产品市场中倾向于跟随而不是领导。

不同的组织类型需要不同的文化，只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。但是，当前我国的邮政企业组织文化普遍落后，不能与外界的变化相适应。例如，长久以来实行一种固定的模式，遵循一种一成不变的文化。其中以实行权力文化和角色文化比较普遍，由于一小部分高层管理人员以命令方式行使绝大部分权力或注重官僚式程序、条文、规定，使许多职工的积极性和创造性被压抑。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系，职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导，使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变，导致邮政企业在竞争中很难站稳脚跟、常常处于劣势。

日本的邮政企业组织文化比较发达。日本邮政十分重视在职人员的业务培训，同时对进入本部和各级地区邮政局的管理人员实行非常严格的考试制度，有一套非常规范的文官录用体制，并且每两年实施全国范围的干部轮换，使管理人员能够熟悉各类业务，便于全面管理，同时对临时工也定期轮换工作岗位和工种。日本邮政属公务员编制，其工资收入在社会上属于中等水平，但是福利和社会保障优于私营公司的员工。中国的邮政企业组织文化与日本的邮政企业组织文化进行比较，不难发现：中国的邮政企业组织文化偏重于家长式的作风，管制严厉，条条框框约束严格；而日本的企业文化在家长式作风上加入了合作式。由此可见，中国邮政企业组织文化及其组织本身与时代不相适应是导致当前邮政企业亏损的一个重要原因。因此，我国邮政企业的组织文化亟待变革。

孙子曰：夫兵形象水，水之形，避高而趋下；兵之形，避实而击虚。水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形；能因敌变化而取胜者，谓之神。故五行无常胜，四时无常位，日有短长，月有死生。邮政企业组织文化的变革如同用兵一样，必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。当然，这并不是说邮政企业的组织文化可以说变就变。客观上讲，邮政企业的组织文化变动越少对组织管理越有利，邮政职工更容易适应。这就需要邮政企业的领导者能够审时度势、目光远大，在组织文化真正需要变革时作出变革。当前，从国际上看，比较发达的国家邮政都能获得一定的利润，随着经济的发展，世界的邮政企业都在逐步扭亏为盈。从国内来看，邮电分营，邮政的亏损不再由电信弥补。国家已承诺补贴80亿，补贴50亿，补贴30亿，补贴10个亿，以后就要邮政自己发展，自谋生路，这对于邮政企业不能不说是一个严峻的考验。从邮政企业内部看，组织文化的目标不明显，长久以来流传下来的官商作风严重。邮政企业中，不论高级管理人员还是普通邮政职工依赖国家的意识严重，组织文化变革的迫切性还没有引起邮政职工的重视，当前的严峻形势还没有唤起邮政职工变革企业组织文化的意识。

因此，我国的邮政要赶上世界先进国家的邮政水平，尽快扭亏增盈，邮政企业的组织文化变革就势在必行，非常紧迫。

邮政企业在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面：

体制方面的问题主要来自于国家对邮政在国家和国民经济中的地位和态度。目前，邮政企业在国家和国民经济中的地位还没有得到充分的重视，邮政企业还主要是政府控制，邮政企业没有充分的自主权。并不是邮政不需要国家的'干预和控制，由于行业的特殊性，邮政不可避免需要政府的控制和干预。但是，现行的邮政体制对于邮政企业管的过于死板，对邮政企业行为干预太多。这是邮政组织文化变革过程中存在的一个主要问题。

邮政的高层领导是组织文化变革的主要发起者、组织者和领导者，他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。目前，我国的邮政企业领导并不是聘任或选举产生的，是由行政直接任命。许多高层领导缺乏必要的经济和管理知识，他们中的许多人存在短期行为，对企业的长远发展考虑不多。在这种情况下，他们怎么会关心关系到企业长期发展的组织文化的变革呢？此外，有的邮政企业的高层领导在组织文化变革之前，瞻前顾后，置个人利益于组织利益之上，处处计较个人的得失，害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响，他们宁愿这样“混下去”，也不愿进行企业的组织文化变革。

变革读后感(篇3)

经济基础决定上层建筑。把有文字记载以来中华史中的历代经济状况剔出来单独讲，不得仰慕作者的高明，抓住了关键。当然这期间也有关于军事、行政、文化等诸多方面的改革，但所有改革都是以经济改革为载体的。从春秋战国期间的诸国变法弱弱强强，到商鞅变法秦国一统，到新莽改制理想国初试，到大宋安石变法失策误国，到戊戌变法洋务运动，到当下改革开放民富国强，都未离开“以经济建设为中心”这个根本。

经济是一切的基础。强以富为基，财空则国弱，汉武隋炀如是；富以强为础，势弱则富去，蒙元满清如是。

当今世界和平与发展是两大主题，在大家都在埋头发展的时候，形势已不是“不进则退”那么简单了，可谓是“少进亦退”，实在搞不清楚那些还在乐于搞内耗的人是何居心，“落后就要挨打”的伟人告诫还在耳畔回荡，但凡有良知的国人都应该知道自己该做什么，该怎么做，无益就是立足本职扎实工作，刘少奇主席和时传祥掏粪工都是革命工作，要么就躲进你的小楼成一统，别拖后腿用反力，否则与卖国贼、误国贼何异。

有感于最近一小撮黄皮肤黑头发非要认蓝发碧眼为兄为父，可能有些义愤填膺，略显夸张，随笔而已，我的地盘，自言自语，不喜勿喷。

变革读后感(篇4)

随着经济的日益发展，社会的变迁，以及中国加入世界贸易组织，企业广泛参与国际竞争，企业面临和强大的跨国公司的竞争，在竞争日趋激烈和复杂多变的市场环境中，许多企业面临被淘汰的危险。为了保持和提升竞争能力，企业不能只靠吃“老本”(原有的竞争优势)生存，应当通过积极变革和不断创新，不断提升竞争力，是企业赢得持续竞争优势的根本途径。

企业文化与群体的共识是企业变革的基础。企业成功变革主要靠员工对企业发展战略的认同，有赖于员工的共同奋斗。一句话，企业变革要从老板开始，员工也应该从自己开始，参加到变革队伍中来。

狭义的企业变革就是流程再造、流程管理，它是企业变革的一个部分;而企业变革又是3C(竞争、顾客、变革)中的一环。

企业在什么情况下一定要变革，才能生存呢?

第一、竞争环境有了变化，经济处于竞争激烈和变动加快的时代。改革开放初期，企业关心的是如何提高产量，满足消费者数量上的要求。因为只要求达到数量，企业只要增加员工的数量就能解决问题，组织架构相对比较单一。到了20世纪90年代，顾客的需求开始多样化，为了勉强迎合顾客需求，使得企业流程变得冗长，而且缺乏工作效率，也增加了人事成本。

第二、企业的竞争原则有了变化。过去的竞争原则很简单：以最低的价格，为顾客提供可接受的产品或服务。而今的企业竞争原则：以最低的价格，为顾客提供最佳的产品或服务。

第三、公司的发展有了变化。面对而今的市场环境，我们迫切需要变革，变革一样也是有多种形态的，被迫变革，这是最为被动的，明显落后了才被迫学习，这种态度的企业往往走得不远。能够预先感觉社会动向，做到先知先觉，并主动变革，这就是生存者。变革的最高类型是创造变革，也就是领导产业发展，制定行业规则。变革必须抓住两个观念：品质第一;一切都为顾客而坐。

在变革过程中难免会遇到很多的困难。被人反对，不被支持，发生内部冲突，放弃一些短期利益等等，个人文卫企业应该加强同员工的沟通，让员工了解和接受企业的战略目标，变革内容的事前沟通、事中观察与事后修正;遇到障碍或阻力，立刻解决或调整。员工不可怕，可怕的是领导不与员工沟通，人心惶惶。

文化也是一种极具深远意义的影响力。如果一个人改善自己的专业能力，公司会产生一倍的效果;如果一个部门愿意改造流程，公司会产生10倍的效果;但是，如果整个公司改造自己的文化，就会有100倍的效果。企业应重视文化的影响力。

我们的公司现在也处在变革阶段，参与变革的领导可以翻翻本书，取得一些经验，因为本书很注重案例的分析，不会觉得过于文字化，理论与实践的结合还是比较紧密的，有很好的借鉴作用。向企业推荐此书，更深层次地了解变革与文化的影响力。

变革读后感(篇5)

一本好书带给人的远不止于一顿精神大餐，更重要的是，为我们“释疑、解惑”，引导我们透过诸多事物纷繁的表面，从深层次上去认识、思考和把握问题的本质，进而解决问题。

全球管理大师、世界著名的领导力专家约翰·科特，在当前的经济寒流中为我们带来了耳目一新的领魂汤。应该说在《紧迫感》一书中，作者讨论的并不是什么新鲜的话题。但从企业管理的角度出发，笔者通过各种案例提出了增强现实紧迫感的四种策略，并指出了自满和虚假紧迫感对企业发展的危害。

它使人们能够从一个新的视角重新审视紧迫感对领导者和每一个企业生存与发展的意义。

这本书从以下三个方面逐层展开说明紧迫感的三种状态：消除自满，建立紧迫感；认识和防止虚假紧迫感；树立真正的紧迫感，谨慎、迅速反应，抓住重大问题采取行动。

自满和自满不仅是事情发展到一定阶段的最大挑战，也是走向衰落和失败的必由之路。在成功的过程中，我们必须在辉煌的时候保持清醒的头脑，发现潜在的危机，在内外部条件发生巨大变化的时候直面危机。当前的紧迫感来自危机，危机是危机下企业和组织的核心生存力量；深层次的紧迫感来自危机，危机是企业和组织发展和持续创新的潜在动力。

在危机中寻找发展的机遇，以紧迫感为内在动力，以持续创新为行动手段，才能保持企业、组织的长久的生命力。

为了增强真正的紧迫感，作者提出了理性推理、情感感悟的策略，这也是以人为本管理原则的体现。有人说管理就是管理人。只要管理得好，就是管理得好。说到人，我们不能忽视情感因素。在许多情况下，情感的力量远远大于思想。如果正确的战略得不到民心，就得不到落实。

作为管理者，首先要赢得人心，建立企业文化，塑造团队精神。

在此基础上，笔者提出了四个成功的战略，以保证紧迫感战略的实施。第一个策略是利用外部因素促进内部因素：内向容易滋生自满情绪。只有不断审视外部世界，才能发现危机，增强紧迫感。

我们应该看到我们的竞争对手在发展壮大，视他们为敌人，并警告我们，我们正处于危机之中。我们必须行动起来，改进和提高我们的管理水平，否则，我们将被现实淘汰。

策略二是天天充满紧迫感：做到一天有紧迫感不难，难的是每一天都有紧迫感。实现这一目标的关键是行动。有了行动，才能消除是非和焦虑，有结果，形成真正的紧迫感。

但是，紧迫感并不一定代表每天排得满满的日程表，要学会清除不太重要和分散精力的事务，集中精力解决重要而又紧迫的事情，保持真正的紧迫感，否则很容易处于虚假的紧迫感之中。

策略三：在危机中寻找机遇：危机是危险与机遇的结合。恰当地引入危机可以唤醒每个人的忧患意识，扫除沮丧的局面，树立真正必要的紧迫感，把危机转化危机遇。但同时，我们也要记住，危机也可能带来灾难。一旦处理不当，就会像一把双刃剑一样给企业自身带来损失。

策略四，反击诺诺：在任何变革中，总会有既得利益者的抵制。在这本书中，作者指的是那些满足于现状、保守固执、不希望企业发生任何变化的既得利益者作为非o集团。

他们会对任何新的决策提出反对意见，他们不是为了改进决策而是为了妨碍行动去发现不足，因为他们的存在会使新的提案不了了之，会议陷入毫无意义的争论摇摆当中，最终扼杀紧迫感，妨碍行动，贻害公司，甚至造成悲剧性的后果。因此，我们必须关注非o群体，采取果断有效的措施，防止其产生更大的影响。当然，首先，我们还应该检查我们是否犯了和诺诺一样的错误。

想到这里，又一次拿起这本书，“危机”、“紧迫感”、“生存”这些字眼又一次冲击我的大脑。如何在成功中预见危机，做到安全思考；如何在危机中发现机遇，做到安全思考；如何在表面上没有危机的情况下主动变革，创造危机，如何把危机转化为企业的机遇，这是一次深刻的体会这本书对我的启示。

世界的变化越来越快，紧迫感也变得越来越重要。在种种复杂形势面前，我们是否具有应对这些问题的强烈紧迫感？检验的标准不是怎么说，而是怎么做。

只有紧迫感才能唤起责任感，强烈的责任感才能激发创新的主动性和勇气。既然已经充分认识了“紧迫感”，那么，面对矛盾和压力，我们责无旁贷，必须从现在做起，从容应对，积极作为，这样我们就能够做的更好！

变革读后感(篇6)

科斯和王宁的《改造中国》一书从宏观上简要阐述了中国30年来的经济发展道路。

中国经济发展到现在怎么样？在这本书中，为我们描绘了这样一幅图景。经济发展有两种动力。一是党的路线方针政策，特别是改革开放，二是边缘势力。

即使连邓公也承认，乡镇企业的发展，我们没想到。

中国农村的经济，在上世纪七十年代开始悄悄变革。在小岗村实现联产承包的前几年，全国各地都出现了类似的情况。只不过，小岗村最出名罢了。

实行家庭联产承包，等于承认人民公社的失败，承认集体主义的失败。只要我们承认人性是自私的，就必须看到，明晰产权是民营经济快速发展的必由之路。而随后在八十年代涌现出的乡镇企业，则大大出乎管理者的意料。

关于姓社姓资的争议，让这些乡镇企业的所有者，往往不得不戴上“红帽子”，假装自己是集体企业，以获得政治上的认可。因此，一系列后续问题导致一批投资者事实上在纠纷中死亡，甚至坐牢。

城市改革比农村改革则要复杂得多。国有企业改革导致两极分化：一批国有企业开始利用垄断地位牟取暴利，形成了后来的利益集团。

例如，电信、金融、电力、烟草、葡萄酒这些国有企业遵循着中国历史上的一个传统：垄断。早在近2000年前，汉代著名经济学家桑弘羊先生就提出了这一观点并付诸实践。

武帝穷兵黩武，国家财政吃紧。怎么办？桑老师指出，可以搞一搞盐铁专卖。

于是，中国第一批垄断型国有企业出现。盐铁关乎百姓生活，在当时都是必须品。对此课以重税，可以达到一种目的：

我们不仅要拔羊毛，而且要拔它控制在羊的范围内。这是最不痛苦的征税方式——间接税，而不是土地税，直接增加了农民的负担，因为这很容易引起农民的反抗，危及帝国的安全。桑老师这一招的阴险程度有多深有多招人恨，看看他的下场就知道了。

武帝崩而弘羊刑，他因为经济改革丢掉了性命。桑老师的牺牲，并没有换取后来人的警醒。他天才的制度设计，被后人广泛应用。

比如今天，你无论到哪家电信公司办业务，总会得到一大堆格式合同，明知是火坑你也得跳，因为你没有民营公司可选。加油就到两桶油，油贵油贱定价权必不在你，你也没有议价权，因为你没有其他选择——民营加油站也得从两桶油进货。你去哪家银行存钱？人们不会付给你高额利息——因为银行业协会是负责人，你不把钱存在家里？

一分钱利息没有，还容易让老鼠咬喽。电价从来没涨过是好事吧？但你可能不知道，三峡电站建成时，向人民承诺的是每千瓦时8分钱。

茅台牛吧，2000元一瓶，成本不过40元，溢价2000%！凭啥？把私人的酒锅子国有化，真好意思。

拔羊毛，还要用最不痛的方式。高，实在是高。有什么样的国民，就有什么样的国家。

什么样的羊，什么样的羊，什么样的狼。

变革读后感(篇7)

以后公司里搞流程、定制度、建标准、填表单，谁再说不方便，我们就旗帜鲜明地告诉他：对了，我要的就是不方便，所有的规矩都是让人不方便的。

管理就是规定，规定就是限制选择，让人们别无选择只能按规定办事。

所谓的规定，应该是企业最佳运作方式的寻找和固化的过程，也就是企业运作模式形成的过程。到目前为止，许多企业还没有**和优化自身运营模式的习惯。以前怎么做，现在怎么做，以后怎么做。至于其中隐含的弊端，由此造成的成本、浪费、低效等却视而不见，这样的企业怎么可能优化改善、持续发展呢？

关于做规定，我三点建议：

第一，企业的规定应该从生产的角度入手。因为你来到一个企业，最终的目标是完成生产。所以我们应该对生产过程有更多的规定，而对日常生活的规定要少一些；多一些促进生产、提升效率的规定，少一些行政约束的规定。

第二，企业的规定应该循序渐进，从人们易于接受并能做到的规定入手，养成受约束的习惯后，再逐渐延伸。

第三，规定应该从上向向下执行，很多管理人员都是‘严格要求别人，宽容对待自己’，这样效果会大打折扣。

通过公司现在的运作，在推动变革方面的路已经走到十字路口，现在是考验我们的时候，是坚持继续走，还是等一下在走，或者不走……总之我相信两句话“坚持就是胜利”“我们可以选择不进步，但是我们的竞争对手永远都在进步！”。所以我们必须鼓起勇气，奋勇向前。

肖达波2011-10-19

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