绩效工作计划精选。

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绩效工作计划(篇1)

绩效考核年度工作计划

江西中柏房地产开发有限公司

工作计划与绩效考核

第一部分 工作计划 一、工作计划的制订 1、2、3、公司为各部门制定年度总体目标。

各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。

划。

二、工作计划的实现

1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:00前提交。 2、

总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。 3、4、

在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，一拖再拖，把小问题拖成大问题。 监督委员会根据实际情况作出如下反应： 协助总经理落实相关问题；

针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理；

将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。

不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。

第二部分 绩效考核 1、2、1 各岗位指标 各岗位考核表 表一：总经理 2 3 表二：成控部经理 4 表三：造价工程师

二：年度绩效考核工作思路 2002年年度绩效考核工作思路

绩效管理是人力资源开发的主要手段之一，是实现企业规范化管理的必要形式，是帮助部门及员工发展的重要工具。绩效管理同时还是一柄“双刃剑”。善用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展；但用之不慎，也会产生一定的不利因素或对企业发展留下隐患。经结合公司的实际情况进行研究，现就2002年公司年度绩效工作提出如下思路：

有关说明

一、绩效考核所要发挥的功能

管理功能。一是提供了人力资源计划的依据。绩效是人力资源计划制定和调整的重要信息来源之一，可反映人力资源管理系统中潜在问题和可能的新的增长点。二是提供人力资源配置的基础。分析绩效考核结果，可找出差距产生的原因是员工的哪方面不合格或是工作本身要求的不合理之处，在此基础上确定或修改工作所要求的员工基本素质，或修改有关的工作内容和范围，为企业今后的招聘与选拔工作提供依据。三是人员培训与开发的依据。绩效考核结果可反映员工的工作熟练程度以及应从哪些方面加以改进，通过研究，确定员工培训和发展的方向目标，以员工与主管共同商讨的方式制定切合实际的培训方案，促进培训效果的提高。四是

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绩效考核年度工作计划

进行内部监督的途径。绩效管理通过公司对部门、部门对员工的考核，实现了上级对下级的全面监督，有助了促进公司的勤政廉政，克服不正之风。

激励功能。将绩效考核结果与员工报酬结合，决定员工加减薪，真正\\体现了员工对企业的贡献和取得回报的对应关系，调动了员工的积极性，起到激励奖惩作用。绩效考核的目标具体一定的挑战性或更能发挥员工的潜能，推动员工积极参加培训，不断加强学习，促使员工“跳起来摘桃子”，促进员工的潜能的发挥，促进员工素质的提高。

导向功能。绩效考核强化了员工的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该做什么才能符合期望，促使员工自我管理水平的提高。绩效考核的结果与员工的升降职、职务任免、工作调任以及劳动合同续签等因素挂钩，进而对员工的职业发展发生影响，使员工自觉按照规范要求做人、做事。通过绩效考核还可发现员工的工作兴趣和工作潜力，通过合理安排和适当调整，满足员工的兴趣爱好并为企业做出更大贡献。

沟通功能：绩效考核目标的制定、执行中途以及绩效面谈、绩效改进中的沟通交流，提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下属更好地了解上级对他的工作期望，促进上下级之间目标一致、配合默契。

增效功能：通过绩效考核，使员工明确自己工作的成绩和不足，促使员工在今后的工作中发挥长处，改善不足，个人绩效不断提升，使整体工作绩效进一步提高，促进企业的营运能力的提升和核心竞争力的提高。

二、绩效考核的定位

三、绩效考核的原则：客观全面、公平公开、全员参与、发展提高

客观全面：实事求是，一切从公司实际出发，理论联系实际，考核方法与业务部门性质相对应，对不同部门采用不同的考核方法，考核工作的开展与业务部门结算接轨，不跨大或贬低考核结果，不歪曲考核的结果；全面看待考核对象，进行综合性考核，不能以点代面，搞一家之言，实现考核渠道的多元化，方式的多样化，结果的全面化，形成全方位、多渠道、多层次的立体考核体系。 公平公开：同部门人员觉得考核结果与现状符合，不同部门人员觉得考核结果与贡献符合。考核的时间、地点、标准和方法以及考核的结果在面谈后由被考核人签字，向考核对象明确和公开，

接受监督，不断提高考核质量。

全员参与：实行360度考核，即含上级考核、同级考核、自我考核、下级考核和服务对象考核于一体。（02年实现一部分）

发展提高：即考核的最终目标。通过考核促进企业目标的完成，促进企业的发展，提高员工的工作业绩和知识技能，提高企业的竞争力。

四、绩效考核的程序安排 （一）考核准备阶段

1、组织准备：成立考核组织机构并研究考核工作，制订考核计划和经费预算（会务费、培训费、资料费等），做好物质准备，收集整理平时考核记录。

2、思想准备：召开会议，进行思想动员和学习教育，使员工了解考核目标、考核原则、考核标准、考核方法和考核纪律等。

3、工作准备：调研分析（1个月），制订绩效考核战略及策略（1个月，重点工作，充分体现公司的战略部署），制订考核手册（2个月，注重考核科学性、实践性、多样性、定期性、反馈性），调查分析（20天），考核培训（前期培训和过程辅导，包括对考核者的业务培训、目标培训以及被考核者的观念引导、态度调整以及必要的业务技能训练，帮助被考核者排除障碍，达成目标），确定评价要项（即目标设置，年初制订管理目标及量化的加减分条款，目标指明员工的工作重点与努力方向，目标具有针对性和可测量性）

（二）考核实施阶段（注意实施过程的流畅性和可操作性）

部门考核（检查工作，并评定业绩，确定等次），人员考核（计分，排序，确定等次），绩效面谈（绩效考核结果与被考核者见面，主管与被考核者共同针对考核结果交换看法与研讨面谈，获得被考核者的认可并在考核表上签字），绩效改进（进行绩效总结，分析成绩

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与不足；确定绩效改进目标，突出不足，拟订具体的行动方式与改进措施，与下年度的考核目标一起保存；提供资源方面的保障，促进绩效的改变和提高），统计汇总，书面通知被考核人，考核申请复核（部门：人力部，15日内提出意见，不影响原结果的执行），绩效公开

（三）考核结果兑现（1个月，下年度农历年春节前） 包括物质激励和精神激励。

用途：发现员工优势，便于发挥优势，扬长避短，做好员工职业生涯规划；发现员工不足，便于开展针对性培训，提升整体素质和能力；考核结果与绩效工资及年终奖金挂钩，与员工晋升挂钩。

（四）考核的监督

公司纪检监察委员会全过程监督考核行为，接受员工或部门关于绩效考核的申诉，保证考核行为的公平公正。

（五）后期工作

总结提高（完成第一次考核后1个月内，系统地调整修改原考核制度，使其完善），资料存档（由办公室具体操办）

部门绩效考核 实施目的

部门绩效是员工绩效的综合体现，只有整个团队绩效得到提升，员工个人成绩才能真正体现价值。通过将部门绩效与员工绩效紧密联系，并关注部门整体绩效的提升，来强化团队意识，鼓励团队合作，客观评价团队绩效，树立团队榜样，鼓励各部门之间良性竞争，促使部门整体水平改善，进而有效提升公司核心竞争能力。团队的力量大于员工个人能力之和，迫使员工与部门结成利益共同体，使每个团队成员都信赖团队，视团队绩效为己任，进而实现部门与员工的共同发展。

考核方法及分值安排

由此2002年初未制订具体、量化的绩效目标，所以，2002年的年终考核无法进行目标管理考核

法。

2002年考核主要实行上级考核法，由公司老总、副总、三师组成考核委员会，各部门进行年度工作总结，考核委员会根据总结进行定性的绩效评估。此外，由考核小组对各商业部拿出通用量化考核指标，对非商品部根据各部门年初工作计划，选定核心内容作为2002年度的工作目标，并予以量化，作为部门考核的关键绩效指标（量化）部分，并施行量化考核。

部门考核根据工作性质的不同，分为两块：一是商业部，二是非商业部。 商品部考核：定量考核（关键绩效指标）占60％，定性考核占40％ 非商品部考核：定量考核占40％，定性考核占60％ 考核内容

一、关键绩效指标定量考核（员工绩效考核定量评分表见附表）

根据公司整体经营战略、部门设置目的和职能，找出创造部门80%价值的20%的工作内容，并通过客观科学的量化指标对其结果进行考核。因年初未确定考核内容、考核指标及考核标准，故2002年考核内容、指标及考核标准，商品部由考核小组制订通用考核标准，非商品部根据各部门年初工作计划主要内容确定。

商业部：销售收入、费用占比、费用控制率、毛利率、利润率、人均利润率等。由考核小组设计绩效考核评分表，财务部实施考核，结果报考核委员会审核。

二、过程控制指标定性考核（员工绩效考核定性评分表见附表）

部门计划执行指标：计划呈送的及时性、计划的推进落实情况、计划完成情况、信息反馈情况 组织建设指标：规范管理、组织气氛、人才培养、学习培训、部门沟通、团队意识 公共评议指标：员工素质、服务意识、价值观念、工作热情、劳动态度、岗位职能界定 交办任务指标：工作质量、工作数量、工作贡献、工作费用

考勤考纪指标：由人力资源部和执纪队提供

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五项指标各占五分之一的比重。 考核结果

以“百分制”记分法汇总考核结果，根据部门最终考核得分从高到低排定名次，按以下控制比例将部门绩效归入4个考核等级。

先进部门（10%）：对部门进行评先，对负责人给予物质和精神奖励 良好部门（30%） 合格部门（50%）

基本合格部门（10% ）：提请部门及其负责人分析原因，改变绩效 如遇到得分相同的，使用间接排队法排定顺序

注：间接排队法使用方法是将积分重合的部门分别近按最好、好、次好以及最差、差、次差的定性方法排定顺序。

员工考核 考核原则

1、上级考核与群众考核相结合，以领导考核为主。本着下级对上级负责的原则，考核以上级考核为主，具体体现在上级打分占较高比重，群众考核是考核的组成部分，占一定比重。

2、平时考核与定期考核相结合，以定期考核为主。平时考核主要是做好记实工作，完成本职位工作任务情况记实。主管要定期查阅员工的工作记实，检查其履行职位职责和完成工作任务的情况，作出阶段性评价。定期考核是以平时考核积累、提供的原始资料和数据为依据，使考核与履行职位职责相结合，保证考核的全面、准确、客观、公正。

3、定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主。考核项目由德、能、勤、绩四部分组成，绩占较大比重。

考核方法及分值安排

主要使用三种方法：上级考核、同级考核、自我考核方法。自我考核包含在员工绩效考核表中。为减少绩效考核的复杂性，2002年营业员、收银员暂不进行员工互评；一般管理人员不进行下级评分；全体成员暂不进行服务对象评分。

普通员工考核：主管评分占60％，管理人员占40％ 一般管理人员考核：主管评分占60％，同事占40％ 主管考核：与部门绩效考核结果一致 考核内容

（员工绩效考核评分表见附表，管理人员的考核内容较普通员工多） 德：即员工的思想政治、工作作风、道德品质的表现。

分四类：思想政治：政治倾向与理想志向、价值观念与群众意识

工作作风：工作态度与主人翁精神、忠于职守、培养人才、提合理化建议 社会公德：遵守法律、维护公共利益、尊重他人与团结协作 职业道德：廉洁自律、遵守纪律、服务态度、公平公正 能：即员工从事工作的学识和才能。

分三类：知识：文化水平、专业知识水平、工作经验、积极自学与参加培训

技能：技术能力、口头书面表达能力、规划决策与组织协调能力、沟通与解决问题能力、创新能力、管理监督能力、人际关系

体能：年龄及健康状况

勤，即员工的积极性和努力水平。

具体包括：工作积极性、工作努力程度、责任心、出勤率、工作干劲与主动性、爱岗敬业与忠于职守

绩，即工作的实际效率和效果。

具体包括：工作质量、工作数量、成本费用、创造效益、其他贡献、交办工作完成情况 考核项目构成

1、经理室成员：德能勤（60分，各20分）绩（40分）

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2、商业部员工：德能勤（60分，各20分）绩（40分） 3、非商业部员工：德能勤（30分，各10分）绩（70分） 人员考核等次

（得分为参照，以定等比例为准，体现优胜劣汰原则） 考核表现 得分 考核等次 任用情况 人数比例 优秀 91－100 优秀 奖励 10－15％ 良好 76－90 合格 保留 75－80％

一般 60－75 基本合格 连续2次基本合格或累计3次不续签劳动合同 10％（具体比例由总经理室研究确定）

较差 ＜60 不合格 不再续签下年度劳动合同 很差 ＜40 定等原则

以下情况不得评为优秀等次：迟到x次，违纪x次、犯 过失一次。 以下情况直接确定为基本合格等次： 以下情况直接确定为不合格等次：

违反廉政手册规定人员，当年只能被为基本合格或不合格等次。 考核结果的使用与兑现

1、经理室成员考核结果与年薪制度相对应

2、根据部门绩效考核成绩，确定部门名次和考核等次。部门绩效考核结果与部门负责人考核结

果相同。

3、根据部门绩效，确定部门绩效奖金金额

4、利用“调节系数”调节，将部门绩效与员工绩效紧密联系起来

（1）公式：员工最终绩效考核得分 = 员工绩效考核得分 × 部门绩效“调节系数” （2）部门绩效“调节系数”的确定

先进部门：部门负责人的“调节系数”为,其他员工的“调节系数”为 ； 良好部门：部门负责人的“调节系数”为,其他员工的“调节系数”为 ； 合格部门：部门负责人和员工的“调节系数”均为 1；

基本合格部门：部门负责人的“调节系数”为,其他员工的“调节系数”为。 5、物质奖励：按照调节后的数值，分配所有员工绩效奖金。分配方式为：合格部门负责人和员工绩效奖金金额为平均数，其他部门负责人和员工绩效资金金额为平均额ד调节系数”。充分体现绩效与收入的充分挂钩。

6、精神奖励：对先进部门进行奖励；对先进部门负责人给予奖励。如有晋升机会，优先考虑先进部门负责人；对有杰出贡献的员工给予奖励。受奖优秀员工原则上从先进部门、良好部门和合格部门中的优秀等次员工中产生，占比分别为50：35：15，基本合格或不合格等次的员工原则上不得评先授奖。

兑现细则（与工资结构结合起来执行） 1、优秀合格等次 绩效工资上浮20％

员工连续3年优秀或5年合格，晋升一级职务工资 考核晋升工资档次从考核年度的下一年1月份开始执行

员工考核被确定为合格以上等次的，以本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金 员工考核连续2年优秀或连续3年合格，具有晋升职务的资格。

对年度考核优秀的员工，公司按奖励规定予以奖励 2、基本合格等次 绩效工资下浮20％

基本合格人员下一年度降一级职务工资

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担任职务的人员降低一级职务

连续2年基本合格人员，公司停止签订下一年度劳动合同。 累计3年基本合格人员，公司停止签订下一年度劳动合同。 3、不合格等次

公司停止签订下一年度劳动合同。 考核组织与责任分工 一、考核组织

成立由公司主要负责同志组成的考核委员会（非常设性机构），制定考核工作的方针、政策，并部署实施。

成立由各部门负责同志组成的考核领导小组（非常设性机构），负责考核工作的有关工作。人力资源部具体负责考核方面的具体事务性工作，做好服务工作。办公室做好绩效考核资料的立卷归档工作。

另有公司纪检监察委员会，监督公司的绩效考核工作。

公司考核组织的工作原则：认真负责、办事公道、坚持原则、客观公正、接受监督。 二、责任分工

责任人：各级直线主管

协调人：各级人力资源部门篇3：2013年度绩效考核计划 (1) 2 舟山恒尊地产有限公司 2013年度员工绩效考核工作计划表

具体考核内容详见第2-8页附件《员工年终绩效考核管理办法》。

填表要求：所有表格可黑色钢笔手写，也可以电子版形式填写（电子版格式要求：宋体 - 小四-固定行距20），各位考评对象只需填写和打印附件1、附件3（请正反面打印）。附件2、附件4由综管部统一打印并组织填写。 附：员工年终绩效考核管理办法 员工年终绩效考核管理办法 （2010年12月颁发) 一、总则：为全面了解、评估员工工作绩效，建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

二、范围：本办法适用于公司所有正式员工。 三、目的：通过考核，全面评价员工的各项工作表现，取长补短，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核内容：以岗位职责为主要依据，以个人自我认识为主要考核内容，考评小组按公司组织架构组建，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合，具体考核内容见公司员工考核表。

五、考核时间：年度考核在每年年底举行，具体时间由总经办决定。

六、考核形式有：自我鉴定、上级评议、同级评议、下级评议等。根据各岗位不同，分别选择或综合运用。

七、考核程序：由综管部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核小组成员分组安排等。

八、考核对象完成自我鉴定表，并按要求完成年终绩效考核表中个人填写部分，综管部组织完成内部测评表评分，普通员工将自我鉴定表和年终绩效考核表交由直接领导，直接领导将自我鉴定表、年终绩效考核表交综管部，最终召开总经办会议统一讨论考评对象考核等级。

九、考核分数等级：优秀、良好，合格，不合格四级。 十、综管部将考核结果及考核评语对考评对象公开，经考评对象确认后存于员工档案。

十一、考核结果具有以下效力： 1、决定员工职位升降的主要依据。 2、与员工工资奖金挂钩。

3、决定员工的奖励与惩罚。 4、决定对员工的解聘。

十二、本办法由综管部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效，自2010年起正式执行。

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绩效考核年度工作计划

附件1、自我鉴定表 附件2、内部测评表附件3、年终绩效考核评估表附件4、年终绩效考核分数统计表

附件1、自我鉴定表

姓 名 章晓波 部门_ 成本采购部 职 务_ 2013年 12月 篇4：绩效考核实施工作计划与总结

绩效考核实施总结报告 篇5：绩效专员2015年度工作计划书

绩效专员2015年度工作计划书 年度绩效专员工作计划

年12月17日我加入，负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间，但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下，我已基本把本职工作理顺，知道什么时间应该做什么事情，应如何去做。在这段时间里，我学到了很多知识，包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足，不仅是在专业知识上，还有在工作的方式方法上，我都还没有完全达到这个岗位的要求。在年，我需要保持高度的热情和耐心，不断地学习和总结，不仅要争取早日胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。

年主要工作安排如下：

一、绩效工作的组织和安排

1、绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。同时，及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并协助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。

2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时，组织召开每月的经理绩效会并发布通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。

3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。在考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。

4、绩效管理制度的改进和完善。在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后，不断学习和思考，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。

5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。

二、收集培训计划并发布培训通知

每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在系统中人力资源公告栏发布培训通告，并做好培训的提醒等协调工作。

三、协助开展招聘模块的工作

1、面试预约。协助招聘专员进行日常的电话预约面试。

2、协助面试。不断学习面试的方法与技巧，同时了解公司的业务流程及岗位要求，协助进行应聘者初试及安排复试。

3、制订并完善岗位说明书。通过与任职者及其上级主管沟通，了解其岗位职责及任职要求，草拟岗位说明书，并通过与招聘模块的同事沟通，不断修改和完善岗位说明书。

四、其他工作

1、各类通告的发布及归档工作。在上接收需要发布的通告，按照公司的要求调整格式并编号后发至总经理审批，审批通过后再在上正式发布。

2、协助部门其他同事的工作。

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绩效考核年度工作计划

在这里，结合自己这段时间的感受，对我部门工作提出以下3点建议，如有不合理的地方，请经理见谅！

首先，我认为工作计划应有固定的格式，特别是周工作计划。因为周工作计划的时间比较短，各项工作预计的完成时间也可以确定，需要哪些人或部门提供什么支持和帮助也可以写进去，同时在做计划时应分清楚哪些是计划期内的重点工作，哪些是日常工作，分别列出来。有一个固定的模板后，这些都可以一目了然，而且也会促使大家认真去做计划，而不是流于形式。另一方面，从上级的角度来看，有固定的格式也可以避免个人风格造成的混乱，同时，上级对我们的工作了解的更清楚，我们需要什么指导和帮助也很明了，便于有针对性地对我们进行指导。

其次，我认为我们的工作总结太形式化。每周末总结一下本周都做了那些工作，把这些工作事项一一列出就行了。上级只能了解到我们本周都做了那些工作，具体的工作还存在什么不足、遇到了什么问题或是发现了更好的工作方法等等都没办法了解。我们自己没有去思考去总结有哪些地方可以 ，也难以提高。

最后，我认为我们应加强学习。各部门经理的考核中都有学习成长的指标，我们不一定要把这个作为考核的指标，但可以借鉴这种学习的方式。正如总经理所说，我们要走向专业化，首先人力资源部门的工作就应该做到专业化和系统化。只有通过不断的学习、思考和总结，才能让自己的能力得到进一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建议我们部门可以不定期地进行沟通，交流学习的经验及进展，大家相互促进相互提高。

新的一年，我要学习和改进的地方还有很多。在做好本职工作的同时，要加强学习，做到理论联系实际，不断总结和思考，尽快融入团队，尽快胜任工作。同时，根据自己的职业规划，不断提升自己各方面的能力，认真、细致地开展工作，养成良好的职业素养，为“超凡”的人力资源工作贡献自己的力量。

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绩效考核专业绩效考核内容

企划部绩效考核表

绩效考评工作计划

企划部绩效考核方案

行政部绩效考核管理方案绩效考核指标

绩效工作计划(篇2)

随着社会的不断进步和发展，企业的竞争日益激烈，为了保持市场竞争力并实现可持续发展，企业需要制定科学合理的绩效工作计划。绩效工作计划是企业管理中的重要工具，通过明确目标、分解任务、设置指标、监控执行等环节，来确保企业的运营效率和效益。本文将以一家虚拟公司为例，详细描述其季度绩效工作计划，为读者提供参考和借鉴。

一、总体目标

1. 提高销售业绩：增加新客户数量，提升客户满意度，实现销售额增长10%。

2. 提升员工绩效：提高团队合作意识，提升员工绩效表现，实现绩效评分平均提升1个等级。

3. 提升产品质量：加强产品质量检验，减少产品瑕疵率，实现产品合格率提升5%。

二、具体措施

1. 销售业绩提升计划

• 加强市场调研：了解市场需求，抓住市场机会，制定营销策略。

• 客户关系维护：建立客户档案，定期回访，提高客户忠诚度。

• 销售培训：定期组织销售培训，提升销售团队专业水平。

2. 员工绩效提升计划

• 设定绩效目标：明确每位员工的任务和绩效目标，定期评估执行情况。

• 团队协作培训：举办团队建设培训，提高员工团队合作意识。

• 绩效考核激励：设立绩效奖励机制，鼓励员工提高绩效表现。

3. 产品质量提升计划

• 强化质量控制：建立完善的质量管理体系，强化产品质量控制。

• 提升生产技术：引进先进的生产技术设备，提高产品生产效率。

• 员工培训：组织员工参加产品质量培训，提高员工质量意识。

三、绩效评估与监控

1. 绩效评估标准：制定详细的绩效评估标准，确保绩效评估客观公正。

2. 绩效监控措施：建立绩效监控系统，定期对绩效指标进行监控，及时反馈。

3. 绩效评估结果：根据绩效评估结果，及时调整工作计划，促进绩效提升。

四、总结与展望

通过制定季度绩效工作计划，公司能够明确发展方向、目标任务，并采取有效措施实施计划，提高公司整体绩效水平。同时，建立健全的绩效评估体系，能够及时发现问题、调整措施，不断完善工作计划，实现公司可持续发展。期待公司各部门齐心协力，共同努力，积极推动季度绩效工作计划的落实，为公司的发展贡献力量。

季度绩效工作计划对于企业发展至关重要，需要全员共同参与，齐心协力，共同推动计划的实施，实现企业的可持续发展和长期目标。愿公司在季度绩效工作计划的指引下不断发展壮大，实现更加辉煌的未来！

绩效工作计划(篇3)

一、执行财务制度，工作认真细致，帐目清楚，手续完备，日清月结，按时交各项报表。（10分）

二、每月定期收集库房的月报表并每学期期末进行盘点库房库存情况，在库房保管员变更时及时做好盘点工作及短时间代管工作及全校固定财产的管理。（10分）

三、负责全校师生及员工的校园一卡通办理工作，督促出纳做好离职人员及退学学生的校园一卡通的注销工作。（10分）

四、认真履行监督职能，发现问题及时处理和向有关领导反映，坚持勤俭办学的方针，精打细算，协助校领导搞好学期和年度预算，合理安排经费，计划开支。（10分）

五、严格遵守学校的务项规章制度，负责全校财产的管理工作。（10分）

六、负责每周四完成学校各部门的采购汇总，负责电工的管理考核工作及库房的管理工作，（水电维修，网络维修等的安排及跟踪工作）（20分）

七、每月三日之前要将所有人员的打卡记录打印出来，分到至各科室，各科室负责本科室的`人员的考勤核算汇总，行政人员的考勤由会计核算汇总。（10分）

八、每月十日要核算出纳计算的教职工工资并签名确认。（10分）

九、服从上级领导的管理，完成领导交付的其它工作。（10分）

备注：（如若被师生投诉查实，则一次扣20分，当月累积二次，做自动离职处理。）

满分为100分，90分-100分为优，90分以上则全额拿考核工资，90分以下（不含90分）按实得分数乘以300%作为该月实得的效益工资，如连续二月考核七十分以下，做自动离职处理。

绩效工作计划(篇4)

一、总则

1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。

2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度适用于公司经理级人员。

二、考核实施主体

4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。

6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

三、考核类别

7、考核分为月度考核和年度考核两个类别。

四、考核内容

8、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

9、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：

（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。

（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。

（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。

（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。

（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。

（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。

（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。

（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。

（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。

（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。

（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。

（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。

（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

10、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

11、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

12、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。

五、绩效考核管理办法

13、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。

14、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。

15、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。

年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%

16、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：

（1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。

（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。

（4）经理级人员互评，10分。

（5）其他部门员工代表民意测评，10分。

（6）直属上级总经理评定，20分。

（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。

年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。

六、考核分工

17、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

18、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。

19、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

20、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。

21、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。

七、绩效沟通与改进

22、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。

23、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

八、考核申诉

24、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。

25、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。

26、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。

九、考核管理与应用

27、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。

28、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80-89分者；C级，考核成绩60-79分者；D级，考核成绩60分以下者。

29、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。

30、A、B级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金；D级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。

31、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：

A、贪索贿、吃拿卡要行为；

B、严重的安全保卫事件；

C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；

D、出现严重的客伤投诉；

E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；

F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。

32、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。

十、附则

33、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。

34、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定。

绩效工作计划(篇5)

预算绩效管理工作计划是一项重要的管理工具，旨在确保组织能够高效地利用资源，优化绩效，实现预设目标。本文将详细讨论预算绩效管理工作计划的内容和步骤，以及如何有效地实施该计划。

一、

预算绩效管理是指在预算编制和执行过程中，通过设置明确的目标和指标，制定适当的绩效评估机制，实现资源的最佳利用和绩效的持续提升。预算绩效管理工作计划是一个详细的计划，包括绩效目标的设定、绩效指标的选择和衡量方法、资源的配置和绩效评估的周期等。

二、绩效目标的设定

在制定预算绩效管理工作计划时，首先需要设定明确的绩效目标。绩效目标应该与组织的战略目标相一致，并能够量化和衡量。例如，一个企业可能设定减少生产成本、提高产品质量、增加市场份额等为绩效目标。

三、绩效指标的选择和衡量方法

绩效指标是衡量绩效目标达成程度的具体标准。在选择绩效指标时，应该考虑到其能够反映绩效目标的关键要素，并可被衡量。例如，对于减少生产成本的目标，可以选择绩效指标为单位产品成本，并通过核算系统实施衡量。

衡量方法是指具体的数据收集和分析方法。例如，可以通过统计数据、调查问卷、业务流程分析等方式收集数据，并进行定量和定性分析。

四、资源的配置

资源的配置是预算绩效管理的核心内容之一。在进行资源配置时，需要考虑到绩效目标的重要性和紧迫程度，并合理分配各种资源，例如人力、物力、财力等。通过合理配置资源，可以实现绩效目标的最大化。

五、绩效评估的周期和方法

绩效评估是预算绩效管理的关键环节之一。在制定绩效评估的周期时，应根据绩效目标的实际情况来确定。一般而言，可以将绩效评估周期设置为年度、季度或月度。通过定期评估绩效，可以及时发现问题并采取相应的措施。

绩效评估的方法可以是定量的或定性的，取决于绩效指标的特点和数据的可获得性。例如，对于销售额这一绩效指标，可以通过财务报表进行定量评估；对于客户满意度这一指标，可以通过调查问卷进行定性评估。

六、实施预算绩效管理工作计划的建议

1.设定合理的绩效目标：绩效目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。

2.选择适当的绩效指标和衡量方法：绩效指标应该能够反映绩效目标的关键要素，并可被衡量。

3.合理配置资源：根据绩效目标的重要性和紧迫程度，合理配置各种资源，以最大化绩效目标的实现。

4.定期进行绩效评估：通过定期评估绩效，及时发现问题并采取相应的措施。

5.持续改进：预算绩效管理是一个持续改进的过程，需要不断地优化和调整绩效目标、指标和评估方法。

七、

预算绩效管理工作计划是一项重要的管理工具，可以帮助组织实现资源的最佳利用和绩效的持续提升。在制定和实施预算绩效管理工作计划时，应考虑到绩效目标的设定、绩效指标的选择和衡量方法、资源的配置以及绩效评估的周期和方法等因素。通过有效地实施预算绩效管理工作计划，组织可以达到预算绩效目标，并持续提升绩效水平。

绩效工作计划(篇6)

引言

随着科技的迅猛发展和市场的竞争加剧，企业对于绩效监控工作的需求日益增长。作为企业的核心管理工作之一，绩效监控的高效运作对于企业的发展至关重要。因此，制定一份详细、具体且生动的2024绩效监控工作计划，将为企业的管理层提供一个清晰的指导方针，并为员工创造良好的工作环境，推动企业全面发展。

目标与目标

绩效监控的主要目标是确保员工的工作质量和绩效与企业的整体战略目标相一致。在2024年，我们的绩效监控工作计划将着重实现以下目标和目标：

1. 设定清晰的绩效指标：为了确保员工的工作与企业的整体目标一致，我们将明确制定具体的绩效指标，使员工能够了解对其工作绩效的要求。

2. 建立有效的绩效评估体系：在2024年，我们将建立一个全面的绩效评估体系，包括员工自我评估、上级评估和同事评估。这将有助于确保评估的客观性和公正性，并为员工提供反馈和改进的机会。

3. 定期沟通和反馈：我们将建立一个定期的沟通和反馈机制，以确保员工与管理层之间的信息畅通，员工能够及时了解自己的绩效情况，并为工作目标进行调整和改进。

绩效监控工作计划

1. 制定明确的工作目标：我们将与每个员工一起制定具体的工作目标，确保目标的可衡量性和实现性。目标将依据员工的职位和个人能力进行设定，具体细化到不同的职能和职责。

2. 设计适用的绩效指标：根据工作目标，我们将制定相应的绩效指标，以衡量员工在关键领域的工作表现。这些指标将是可量化的，并与企业的整体目标相一致。

3. 建立有效的绩效评估流程：我们将建立一个全面的绩效评估流程，包括员工自评、上级评估和同事评估。这将确保评估的公平性和客观性，并为员工提供改进的机会。

4. 提供定期的反馈和指导：我们将定期与员工进行绩效反馈和指导，确保员工了解自己的绩效情况，并提供支持和指导，以帮助员工实现个人和职业目标。

5. 建立奖励和激励机制：我们将建立一套奖励和激励机制，以激励员工在工作中取得优秀的绩效，同时提供良好的发展机会和薪酬体系。

6. 提供培训和发展机会：我们将提供各种培训和发展机会，以提高员工的工作能力和专业素质，为员工的个人和职业发展提供支持。

结论

在2024年，我们将全面提升绩效监控工作的质量和效率，确保员工的工作质量与企业的整体目标相一致。通过制定明确的工作目标、设计适用的绩效指标、建立有效的绩效评估流程和提供定期的反馈和指导，我们将帮助员工实现个人和职业目标，推动企业全面发展。

绩效监控工作计划的实施需要全体员工的配合和支持。我们相信，在大家的共同努力下，2024年将成为我们绩效监控工作取得巨大成果的一年。让我们携手并进，共同追寻卓越绩效的目标！

绩效工作计划(篇7)

为进一步加强干部管理，严肃干部纪律，在全镇形成团结、奋进、廉洁、务实、高效的良好工作氛围，促进各项工作落实，经镇党委研究，特制定本办法。

一、镇干部管理制度

（一）工作制度

1、按时上、下班，不得无故迟到、早退和旷工。办公室每周不定期抽查至少一次，凡抽查每迟到或早退一次年终考核时扣0.2分，扣50元；旷工一天扣100元，并在年底考核时扣1分（所扣资金于年终考核奖金中扣除）。

2、工作人员须接受分管领导的工作安排，并认真搞好自己的业务，业务工作被县以上部门通报批评的，扣部门相关工作人员年终考核奖500元。

3、上班时间不准打牌，不准做工作以外的私事，发现一次扣年终考核奖100元，并在年底考核时扣1分。

4、上班时间坚守工作岗位，除下村、开会、出差外，一律到办公室办公。镇干部进城办理业务工作须向分管领导报告，并同时报办公室备案，否则作为早退处理。

5、工作及纪律被县级以上通报批评的，扣500元年终考核奖，并在年底考核时扣2分，取消评先评优资格。

（二）会议制度

1、周一例会制度。每周星期一9时30分在政府会议室召开工作例会，听取干部汇报上周工作开展情况和本周工作安排，包村干部汇报包村工作，听取党委、政府工作的安排部署。办公室负责严格考勤，做好会议记录。

2、按要求参加相关会议，凡迟到或早退一次年终考核时扣0.2分，迟到扣年终考核奖50元，缺席扣0.5分，扣年终考核奖金100元。

3、遵守会场纪律，手机调为振动，不随意走动，严禁会议期间吸烟，凡违反会场纪律者扣年终考核奖20元/次。

（三）请销假制度

工作人员因事不能来上班的，1天以内向办公室主任和分管领导书面请假，同时报办公室备案。2天及以上必须书面经办公室主任和分管领导同意后，请假条交办公室留存。病假需有医院证明。因急事假条后补。所有请假须同时报镇办公室备案，凡不报办公室备案和无故不假者，作为旷工处理，镇办公室负责请销假登记。

（四）学习制度

1、加强政治理论和业务知识学习，用邓小平理论和科学发展观的思想武装头脑，在思想、组织、行动上与党中央保持高度一致。

2、坚持“周一”镇干部学习制度，每周一组织镇干部学习上级有关文件，学习有关政策，每名干部都要有专门的学习记录，全年不得少于2篇学习心得。

3、坚持党委中心组学习制度，党委中心组学习时间视情况而定,全年不少于4次。

4、会上做到手勤、口勤、形成良好的会风，开会必须带笔记，并做好记录。

（五）座班、值班制度

每班由党政领导带班，对旷工、迟到人员报党委办和纪委处理。对未请假而不值班的人员发现一人次，扣年终奖50元，年终考核扣0.5分；凡被县级或县级以上督查通报的，不在岗人员，写出书面检查，扣年终考核奖金300元，年终考核扣分1分，并由纪检监察部门处理。

（六）联系村制度

联系村干部负责该村全部业务，对民事纠纷调解坚持“三三”制原则，如调解确有难度，需交镇上调解的，联系村干部必须参与调解，干部不参与的，扣年终考核奖金50元，年底考核扣0.2分。稳定、安全、计生等工作以单项考核为准。

（七）财务制度

1、严格实行镇长“一只笔”，所有开支前应向主要领导汇报，征得同意后，方可开支。

2、倡导勤俭节约，严禁大吃大喝、铺张浪费。

3、除在定点的餐饮店接待和相关分管领导、办公室等指定人员外，不得在外面挂账。每次开支，原则上自己先垫支，3天之内凭票报销。

4、重大开支和重大资金（20__元以上）安排须经镇党委集体研究决定方可签字报销。

（八）后勤管理制度

1、镇政府机关内部应经常打扫，随时保持清洁。各办公室和部门负责本区域的卫生清洁。

2、镇干部在用电、用水上要例行节约。办公室的用电设施要随时检查，人离开时关掉一切电源。

3、材料打印管理。首先要保证党委、政府的材料打印；不得在外私设打印点，需要在外打印的须事先请示，否则不予报帐。

4、物业管理。

（1）办公用品管理。凡需购买办公用品必须先请示，领导同意后再由分管后勤的领导统一购买，私自购买不予报销。

（2）耗品管理，全部耗品由办公室统一集中购买。

（3）所有公家的桌凳、财物不得私自搬进自己寝室，更不准拿回家和私自送人，否则将加倍在年终奖金中扣回，并严肃处理。

（九）首问责任制

群众到政府询问的第一名干部作为首问责任人，该干部应肩负起为当事人服务的职责，确保当事人满意。属自己业务或分管的，应及时给予办理，不能立即办理的，应向当事人说明情况；不属于自己业务范围的，应带到办理该项业务的办公室向有关工作人员交涉好。

（十）限时办结制

群众来机关办事，有关工作人员不得推诿、拖拉，应在规定的期限内给予办结，因特殊情况需延期的必须向当事人说明理由，无正当理由逾期不办的，按纪检监察部门相关规定追究责任。

（十一）干部廉政“十不准”制度

一、政治坚定，不准信谣传谣，煽动闹事；

二、光明磊落，不准贪贿，腐化坠落；

三、工作扎实，不准虚报浮夸，争名夺利；

四、接待有度，不准大吃大喝，铺张浪费；

五、厉行节约，不准公款娱乐，败坏形象；

六、办事公道，不准吃拿卡要，徇私枉法；

七、热忱服务，不准推脱延误，互相扯皮；

八、艰苦朴素，不准大操大办，见机敛财；

九、行为检点，不准淫秽赌博，吸毒贩黄；

十、团结共事，不准阳奉阴违，打击报复。

二、乡干部考核办法

（一）目标责任

镇党委书记、镇长为全镇经济社会发展目标决策管理的总责任人，负责目标决策管理，组织落实县委、县政府下达的决策目标。副职按照分工负责相关目标决策及实施，各办公室负责各项业务工作目标的具体实施，项目工作组负责各自项目工作目标责任。

（二）目标管理组织体系

镇办公室负责目标管理具体工作，统一制定并分解目标任务，协助党委政府完成目标管理、监督检查、管理考评等具体工作。纳入目标管理的部门和人员为目标管理对象。

（三）目标制定的依据

县委、县政府下达的各项工作目标任务和重点工作；镇党委、政府确定的纳入目标考核内容的中心工作。

（四）目标考核的内容

1、镇党委、政府下达的各项年度工作目标。

2、镇党委、政府确定的纳入年度目标考核的中心工作。

（五）目标控制

目标一经下达，原则上不予调整，因其它客观原因调整的，以下发的通知为准。目标任务下达后，实行定期和不定期督查通报方式进行管理控制。

（六）目标考评

1、考评方式：在年底，每名干部根据年初目标写出自查总结，报镇党委办备案。

2、考评办法：综合考评分由基础分和专项目标得分组成。基础分100分，其中年终考评80分，分管领导打分20分。

年终考评包括：业务工作（岗位工作任务台账）、中心工作、临时交办工作。

群众评议包括：全体镇干部。

3、计分办法：

（1）年终评议：基础分为100分、其中：业务工作（岗位工作任务台账）占80%，中心工作占10%，临时工作用占10%。由党委负责考核。

（2）分管领导打分：分管领导根据干部工作目标任务完成情况以及平时表现情况打分，基础分为100分。

（个人考核得分=年终考评得分×80%+分管领导打分×20%）

4、加分

（1）表彰奖励。集体或个人得到省委、省政府以上表彰的，加5分。获市委、市政府和省级部门表彰的，加3分。获县委、县政府和市级部门表彰的，加2分；获镇党委、政府和县级部门表彰的，加1分。

（2）经验交流。工作在省级以上进行了经验交流的，加5分。工作在市级进行了经验交流的，加3分。工作在县级进行了经验交流的，加2分。

（3）项目工作。项目工作按时限完成任务，单项加2分。

（4）重点工作。重点工作按时限完成任务，单项加分3分。

（5）兼职干部加分。凡兼职的干部，兼一职加2分。

5、考核各项得分之和实行上限，最高得分不超过130分，最低不低于70分。

（七）目标奖惩

1、奖励

（1）等次划分。考核等次划分为优秀、合格、不合格三个等次。年终考核得分在80分以上评为合格等次，得分在80分以下者评为不合格。凡合格者以实际得分挂钩县上目标奖分配，90分以上方能参加评先评优。

（2）设立目标风险抵押奖。凡重点工作，临时突击工作，临时疑难工作，设立目标风险抵押奖。按时限完成任务的，按风险抵押金和奖金1:2的比例发放风险抵押奖，并退还抵押金。未按时限完成任务的，风险抵押金不予退还，年终考核扣1分/项。

2、处罚

（1）对考核不达标的目标管理对象不计发目标风险抵押奖。

（2）旷工累计1周以上，病事假累（除产假）计半年以上者不计奖。

（3）年终考评不称职者不计奖。

（八）非在编人员奖金发放。

范围包括：大学生村官、志愿者、公益性岗位等人员。

（1）平时各项补助及风险抵押金按在编人员标准规范和发放。

（2）年终目标考核奖金按在编人员50%比例发放。

绩效工作计划(篇8)

为加强xx县级公立医院绩效考评，提升医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。

一.考核对象

在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考评。

二.考核内容

县级公立医院绩效考评内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包含以下基本内容。

（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、加强财务和价格管理、依法执业等。

（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考评基本指标及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。

三.考核程序

（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考评。

（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考评涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考评。

（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考评基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

考核小组依据本办法不定期进行检查，每年XX月中旬进行1次集中考核。

（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或XX市卫生计生行政部门组织复核。

（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年XX月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

四.考核评价

（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的'总绩效值。

（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果利用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。

五.工作要求

县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考评指标体系，健全考核办法，创新考核方式，加强操作性，提升考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考评标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考评，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，保证考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

绩效工作计划(篇9)

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。

二、组织机构

为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。

组 长：朱润生

副组长：郗富长 白树祥 贾军民 欧阳兰 王永昌

成 员：刘 蛟 孙鸿铃 苗庆林 马毓青 赵志强 刘朝英

王占意 白惠刚 王桂英 刘林林刘计祥 董 钢

领导组下设办公室，负责我院绩效考核的日常工作。

绩效考核办公室主任：孙鸿铃

工作人员：董 钢

三、工作职责

（一）、领导组职责：

全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。

（二）、绩效考核办公室职责：

具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。

（三）职能部门职责：

办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。

四、具体措施

绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。

五、具体方案

全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。

（一）临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。

（二）今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。

（三）部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。

（四）门诊部考核办法：

1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。

2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。

上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。

（五）行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。

（六）关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。

（七）关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。

（八）关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。

（九）关于职务津贴：

根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月;年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。

（十）激励机制：为进一步建立激励机制，20xx年设立按量计酬奖和年度奖：

1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。

①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。

②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。

③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2.

一类手术：20元

二类手术：30 元

三类、四类手术： 70元

④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15.

⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。

2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。

六、绩效考核分配原则

本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。

1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。

院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴

付职：科主任最高奖的90%+职务津贴

中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分

非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分

职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分

社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分

2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5.由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。

七、有关规定

1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。

2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。

3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。

4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。

5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。

6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。

7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。

8、外出进行学习人员工资按《平定县人民医院外出进修学习管理。

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