海尔观后感经典六篇。

在看到好的影视作品时，我们不由会被情节和内容深深吸引，观看之后总会回味优秀作品中的情节。在观看完之后，我们可以撰写一份观后感来记录这些想法，写观后感不能从头到尾介绍故事，而应该着重描写“感”的部分。写观后感应重点描写哪一部分呢？如果您想深入理解这一话题不妨看看“海尔观后感”，如果您需要再次查看此页面请马上收藏！

海尔观后感【篇1】

一票到底——感受“流程再造”中的海尔

从１９９８年９月８日开始，海尔悄然开始了一场叫做“业务流程再造”的管理创新。这场被称之“创造性破坏”的革命，引起中外企业界的关注，探究者、学习者纷至沓来。近年来，海尔正是凭着“流程再造”，在家电业的微利时代，避开了泥沼，在全球家电业的大舞台上追风逐浪。

８月初，本报记者独家采访了“再造”中的海尔。采访中，最令记者感动的是那些发生在普通海尔人身上的“故事”。从这些故事中，记者感受到了推进新的管理理念的艰难，也欣喜地看到全新的海尔正在健康成长。

８月８日上午９：５０，海尔冰箱事业部售后经理从网上接到上海一位用户的邮件：“听说海尔的产品可以订制，我们结婚正想买一台冰箱，能否把我们的婚纱合影照做到冰箱门上，留作纪念。”这位用户还特意在电子邮件里附上了照片。

冰箱事业部立刻回复：“可以。订单订购成功，７天后交货。”５分钟后，这份订单传到了冰箱开发部。

下午３：００，机型确定了。这种机器共需２２６个零部件，这些零部件在海尔物流推进本部的计算机里转化成了２２６个物料专用号，负责供货的分供方同步获得海尔物流的采购订单。４天后，所有物料采购完毕。

８月１３日，在冰箱事业部，制造系统根据订单要求提前做好了生产准备，每个工位上方的“五定送料”准确地指引物流配送人员送料到工位。在生产线上同时生产十几份订单的产品，海尔的柔性制造系统实现了网络经济所要求的把大批量生产变成大批量订制，用户的个性化需求得到满足。

当天下午４时，婚纱照冰箱下线。下线产品没进仓库，海尔分拨物流的运输车根据网上订单指令已等在门口，两天后，这台婚纱照冰箱如期送到那位用户家中。

“怎么这么快？！”用户看着冰箱上大大的彩色婚纱合影照又惊又喜：“我们当初只是抱着试试看的想法„„”

牵一发而动全身，这个订单牵动的不仅是采购、配送、制造的主流程，还有科研、设备、质量、人力、文化等支持流程。海尔凭什么能有这么快的响应速度？”记者问。

“是市场链。”海尔冰箱事业部部长曲志龙回答说，“市场链将企业流程中的每个人都与订单紧紧粘在一起，才有这么高的效率。而且，海尔的流动资产在快速周转中不断增值，由于是按单生产按单送货，使现款现货的交易方式成为可能。”

市场链真有如此神奇？在海尔电子事业部，记者从一名普通仓库保管员身上找到了答案。

这名员工叫王黎，负责给彩电生产部门配送原材料，她的角色不叫“保管员”，而叫“发料经理”。本质的不同在于：保管员是有人领料我就发，而发料经理却要与订单粘在一起。

王黎进办公室后第一件事就是在信息系统中看今天的订单。来自重庆百货一份３５０台彩电的订单进入系统。当然，在海尔，这个即时变化的订单信息系统凡是与订单有关系的部门都能同时看到。王黎要配制生产这３５０台彩电的料。她把相关信息输入到系统中，需要配的料上方货架就会亮一个小灯，王黎去亮灯的地方拣完料，灯全灭了，拣配完的信息就会被自动传递到系统中。

接着，王黎把料送到生产线，操作工用扫描枪确认。货架上的料都是她负债买下来的，配完的料她也都卖给操作工。

下午３：００多，王黎终于配完了料。她的下一步工作是“对数”。不对呀！料配了３５０套，可生产线下线的成品才３４８台。王黎开始寻找那“丢失”的两台产品。很快，她找到了下落：因精细化问题生产线正想改进它，就先留下来了。

两天后，这两台产品也下线了，王黎的工作完成了。

“如果在这个环节中任何一个数与订单数不一致，如我没找到那两台‘丢失’的彩电，损失将体现在我的收入中。”面对记者的疑惑，王黎平静地说，“以前只要把料给了操作工，让操作工在单子上签个字就行了，材料怎么用，是不是用完了，与我无关。而现在是在信息系统中，配料和送料变得很简单，送料员的活基本上被电脑做了，我们要干的活是把订单盯紧，最终保质保量地完成订单。”

整个海尔现在是在一个闭环的系统上，从市场上获得的订单信息流在系统上流动。海尔力求在每个环节都像王黎这样围绕订单服务。从采购原材料到产品卖到用户手中，整个过程都是一种买卖关系：用负债的方式把上一环节的订单买来，再卖给自己的下一个环节，投入的数量和产出的数量必须吻合。只有当产品卖出去，得到用户用钱签的字才能得到报酬。

海尔的员工将这种“投入产出一致”的模式戏称为“给杨贵妃送荔枝”，也就是“一票到底”。不管行程有多远，歇马不歇人，必须将荔枝（产品）完好无损地送到杨贵妃（用户）手中。扁平化与市场链

海尔的市场链业务流程再造，其目标是以订单信息流为中心，带动物流、资金流流动。

他们将过去上下职能式的直线管理模式，变为以市场链为纽带的扁平化管理体系。在这个链条中，每个人，每个工位都面对有价值的订单（市场）来运转。员工由被管理对象变成经营者，海尔称之为“ＳＢＵ”，即策略事业单位（Ｓｔｒａｔｅｇｉｃａｌ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｕｎｉｔ）。因此，在海尔每一名员工都被称为“经理”。

海尔认为，在传统的金字塔式的组织结构中，企业部门和部门间，员工和员工间存在着职能关系的壁垒。每一道壁垒就是一堵墙。全世界的企业都非常头疼的“大企业病”，其病根就是“墙”的存在，其内部信息呈垂直流动，而不是水平流动。员工或下属有问题找上级，上级再找上级，然后做出决策再一级级向下传达。要治好这种“大企业病”，就必须推倒这堵墙，把每个员工与市场直接对接。

互联网的出现决定了没有速度的企业必然会被淘汰。作为海尔来说，其速度目标就是实现“三个零”：零库存、与用户零距离、零营运资本。所以，海尔要建立“ＳＢＵ”机制，要创新这套建立在计算机信息系统基础上的市场链流程再造。酸菜冰箱——感受“流程再造”中的海尔

８月１３日，邢强第三次踏上赴东北的列车。这次去，他将就他发明的酸菜冰箱做最后修改。

邢强是海尔冰箱产品本部的科研人员，角色是“型号经理”。也就是说，这个型号的冰箱由他说了算，市场前景好不好由他负责。

科研人员变成“型号经理”后，邢强再也不敢只坐在实验室里搞发明，而是不断到商场看他设计的产品销得咋样，主动询问用户的需求。在询问中，他获得了创新的灵感，也觅到了一次次商机。

酸菜冰箱就是这样发明的。其创作“灵感”来自非典肆虐的日子。

东北人爱吃酸菜，因此，东北几乎每户人家的门口都有一个酸菜缸。非典过后，为了居民的健康，长春市率先开始“楼道革命”，这又占地方，又不卫生的酸菜缸成了大难题。要知道，酸菜是东北人的“命根子”，扔掉是不可能的。于是，居民与居委会发生“对峙”。但他们没想到，这让正在长春进行市场调查的邢强觅到了商机。

邢强当时想，我发明过泡菜冰箱，出口韩国后受到用户欢迎，这回何不搞个酸菜冰箱？回到总部，邢强在泡菜冰箱基础上，不到一周时间就把酸菜冰箱的样机摆进了长春的商场。“海尔为咱推出了酸菜冰箱？消息一传十，十传百，虽然还不到酸菜腌制的季节，长春市民还是纷纷前来咨询。”

二赴东北的邢强没有被一时的热闹冲昏头脑。他知道，产品只有变成订单他才能算是真正的“型号经理”。邢强带着他的酸菜冰箱，走进长春各大居民区，做出酸菜让大妈们品尝。她们认可后，邢强再确定合适的温度„„

带着满脑子数据回到总部，邢强对酸菜冰箱做了最后修正，小批量生产，然后三赴东北。

这次赴东北，邢强要为新产品“造势”。因为直销人员一般对新产品了解不多，他要把产品的卖点现场传授给直销员，甚至亲口告诉用户该产品能给他带来的好处。

记者结束采访时，邢强仍在东北。拨通他的手机聊了一会儿，他兴奋地说，酸菜冰箱前景看好。问起他的动力，他说看到用户买自己的产品有种成就感。邢强还有点不好意思地告诉记者，他已经连续３个月没“盈利”了。在海尔，“型号经理”都是“断奶”搞开发。邢强这几次到东北坐火车都是自费，一切都要等产品卖出去，再赚个好收成。

沉默片刻，邢强又说刚获得一个意外惊喜，在东北工作的一个日本人特别怀念家乡的纳豆——一种棕色糊状豆制品。邢强试着用酸菜冰箱做了一下，那个日本人说味道很好。听说日本目前还没有家庭制作纳豆的机器，邢强表示，干完酸菜冰箱，他准备接着干“纳豆冰箱”。

“没准，我又要成为纳豆冰箱的‘型号经理’了。”电话那头的邢强有点兴奋。

员工都是经理

配料经理、发货经理、客户经理、产品经理„„在海尔，每个岗位的员工都被称为“经理”，都干着“经理”的活——自主经营，自负盈亏。

“型号经理制”使海尔人的创新激情喷涌而出。过去，设计人员把产品设计出来，就算完成任务，就可以拿工资奖金。但现在不行了，必须让产品在市场上销售，获得利润，才能证明这个产品有价值，设计人员才能有收益。

流程再造把海尔变成了一个开放系统，“型号经理”可以在海尔这个开放的平台上整合用户资源、人力资源，输入的是用户的抱怨，输出的是用户的满意。２００２年，海尔集团开发新产品３６２个，申请专利６５２项，平均每个工作日开发１·５件新产品，申报２·６项专利。

资源存折——感受“流程再造”中的海尔

胡伟是空调事业部喷粉车间的普通员工。过去，车间对他的考核指标是“喷粉件不能发青”。胡伟知道，喷粉件发青的直接原因是粉层太薄。于是为了不因“发青”而被索赔，他只好多喷粉。个人倒是不被索赔了，但粉末消耗量却增加了。

流程再造后，海尔实行“资源存折”，粉末耗用量由胡伟“经营”。这样，胡伟不仅变为“喷粉经理”，而且要创新资源。这时他开始思索，发现挂具上的粉层太厚，导致导电不良，造成粉末难以喷上。很快，他发明了挂具护套，问题得以解决，而且挂具的清理也由每３圈一次降为每６０圈一次。一周下来，企业节约７６１３元，他的“资源存折”也多存了８６·２３元的“利润”。

在海尔，“资源存折”就是员工的“个性化”收入，它与公司是以合同方式确定的。

翻开空调事业部发货经理赵军道的“资源存折”，发现上面写着：收入＝劳动力价格—损失＋增值提成。

他解释说，劳动力价格就是一个岗位的竞标价格。损失对于他来说，当天的货如果没发出去，每台每天扣１元，发出去没有到达目的地，也要扣钱。有一次，１５６台空调发出后，应该８月１８日到杭州，一查，物流系统说没到，赶紧从系统中按订单找到客户经理，原来那天杭州停电，扫描数据暂时未导入系统。

“如果这个问题不及时清零，我当天就要‘亏损’１５６元。”赵军道接着说，增值提成是可以创新发挥的地方，与过去比，如果提高了发货速度，降低了差错率，减少了发货成本，都可以按比例提成。

看起来很复杂，其实这些都是由计算机自动生成的。订单在系统“流动”，每个经手的人都与订单对应。每人有一个ＩＣ卡，想看自己的收入，通过终端系统自动取数，每时每刻都能知道自己的收入。

“资源存折”不是让职工整天算小账，它规范了劳动关系，每个员工都最大限度地发挥资源。就连企业普遍存在的职能关系也发生了变化，上级要成为下级的资源，下级可以向上级索赔。在海尔信息产品本部，记者就遇到了这样一件事，发货经理李伟向自己的直接顶头上司——订单执行处处长陈永龙索赔５０元钱。

陈永龙虽是李伟的上级，但按照“资源存折”的要求，他首先是李伟的“市场”，陈永龙与李伟的咬合关系是，前者要为后者及时提供生产信息。这次陈永龙疏忽了，影响了李伟的市场效果——货物直发率，所以要索赔上级。李伟觉得自己这样做理直气壮，因为“实行资源存折，我要按用户的要求去做才盈利，做得好坏由用户来评价，而不是我的上级”。

海尔的“资源存折”自今年１月由洗衣机事业部率先实行，迅速全面推开。开发、营销、生产、售后，包括法律、人力资源等部门，每个人都有自己的“个性化”工资。员工这样概括“资源存折”：“做好挣工钱，做坏赔料钱，创新增值赚提成”。

破解“拉绳效应”

法国工程师林格曼有个著名的“拉绳效应”。被试验者分成１人组、２人组、３人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用测力器测量拉力。结果，２人组的拉力只是单独拉绳时２人拉力总和的９５％；３人组的拉力只是单独拉绳时３人拉力总和的４９％。其实，这与我国“和尚挑水”的故事异曲同工。

１＋１〈２或者１＋２〈３的现象是集体工作时存在的普遍特征，经济学上称为“社会浪费”，这在当今企业中几乎普遍存在。海尔推行的“资源存折”的做法，破解了“拉绳效应”，使员工直接面对市场，而不是完成领导交待的任务，实现了自我价值的量化和创新能力的释放。

按照传统企业管理理论，企业面对市场可以理解，但让每个员工都直接面对市场恐怕很难。今春，日本能率协会的专家了解到海尔“资源存折”的创新后，十分惊讶：“这种独创的集团一张财务报表变成３万张‘资源存折’的做法，是对传统管理理论的突破。”

02”牌剪刀——感受“再造”中的海尔

就在刚刚过去的８月，海尔曾开过一次不同寻常的周六高级经理人培训会。

全部中层以上干部到齐了，集团总裁杨绵绵手拿一把剪刀走上讲台。“咔嚓！咔嚓！”她飞快地将一张覆盖在投影仪镜头上的报纸剪了个粉碎。

“杨总裁要干什么？”有人小声议论。

杨绵绵微笑着说：“我们的市场链推进遇到了阻力，管理者不自我经营，也不把部下经营成ＳＢＵ（经营者），这就像盖在这个投影仪上的报纸，把投影仪的镜头遮住了。我们必须把阻力剪碎。这把剪刀有两个刃，分别代表‘零基目标’（所有问题都应该是零）和‘发展目标’（所有有价值定单的增长都应至少是两位数），我们就称它为‘０２’牌剪刀”。

大家恍然大悟。

此后，海尔每个人每个岗位都定出了“零基目标”：质量零缺陷、交货期零延误、产品零库存、与用户零距离、零营运资本、零冗员。哪个环节出了问题，就要把问题“买断”，然后解决。他们追求的目标是，不管是意识到还是未意识到的，所有问题都是不该发生的，都应该是零。

有了这把剪刀，原来不认为是问题的问题，也被“剪”掉了。对海尔冰箱中二事业部的李伟杰来说，就用“０２”牌剪刀剪出了“零胶带”。

冰箱的外壳是钢板的，里面叫内胆，是有机材料的，中间还要填充保温绝缘材料。中间填充物注入的工序叫“发泡”。发泡过程在高温高压状态下进行，因此冰箱体内外都要用一个框架夹住，防止内胆向外膨胀变形。由于功能原因，内胆留有许多凹凸，必须事先用木块在外面将凹的地方暂时填满，防止局部受力不均变形。固定这些木块原来是用胶带粘住，五花大绑一样，一个箱体要粘４０多道胶带。

“胶带的出现本身就是‘问题’，冰箱中二事业部先‘买断’，然后实现‘零胶带’。”集团按照“剪刀论”提出了经营目标。

“冰箱发泡贴胶带，１０多年来都是这么干的，能取消得了吗？”上上下下都存有疑惑。

有了经营目标，就必须实现，否则就是“亏损”，而且要先买断。于是，发泡经理、模具经理、其他员工以及事业部长，围绕如何固定木块问题，人人参与“攻关”。

有人说，在间隙塞一个弹簧卡住；

有人说，在木块上搞一个滚珠卡住；

有人说，干脆将木块做得大一点，用锤子敲进内胆凹处。

失败，试验；再失败，再试验。终于，用一块磁铁嵌入木块，放进内胆凹处，吸住对面的钢板，解决了问题，“零胶带”实现了，而且木块还可以重复使用。

一连串的效应出现了——

没了胶带，就没了冰箱上的胶带痕迹，实现了零缺陷。

没了胶带，就不需要生产线上那些专门贴胶带、撕胶带的“冗员”。仅此一项，一年节约费用３０万元。

尽管这些问题都实现了“零”，但李伟杰并不满足，他说：“我们用的设备是世界上最先进的，可以说是与世界５００强企业同步的。一流的工厂必须要有一流的水平，生产出一流的产品。”

“剪”出来的大目标

海尔要求每个人要会“经营”一部机器。怎样达到这个目标？“０２”牌剪刀作出了形象的说明。

每个人，每个岗位，每道工序都选用世界最高水平的参数作为自己的“标杆”，出了问题就要买断，从而将所有问题降为零。与此同时，你可以经营所有的资源，从而达到两位数的增长。有专家说得好，如果你教会了一名普通的中国产业工人如何做到世界水平，那么，这家企业距世界５００强还远吗？

２００２年，海尔全球营业额实现７１１亿元，规模距世界５００强入围线只有一步之遥。“我们要的就是剪刀‘剪’出的这个结果。”海尔的决策者如是说

“SBU”的魔力—感受“再造”中的海尔 张永劭是海尔最早的“示范ＳＢＵ”。

那是２００２年初，海尔物流推进本部决定试点“ＳＢＵ”，选中了钢板采购这个比较容易量化的岗位，张永劭也由此成为钢板采购经理。

物流推进本部与张永劭签了一份合同，所有钢板采购由他负责。这位不到３０岁的小伙子，从一无所有的普通职员变成了年营业额近１０亿元的“公司老板”。

然而，合同刚签订，让张永劭担心的事就发生了：２００２年国际贸易争端导致国内钢板提价。过去，他可以说：“没办法，钢板提价，与我无关，你们看着办吧。”但签了合同，他就要自己想办法完成合同。张永劭告诉记者：“钢板进港了，以前我只管采购，何时拉货与我关系不大；现在我得赶紧联系拉货，因为晚拉一天就多一天港口费用。拉进物流中心，我又得赶紧将钢板发出去，因为晚发一天，就要多交一天仓储费，这些都是要我自己负担的。”他还主动与国际化分供方合作，开发新型替代材料，既保障了客户利益，也消化了因钢材涨价对自己业务的不利影响。

一度，钢板因运输等环节的原因屡屡出现瑕疵，事业部索赔到了张永劭。为了找出钢板损坏的原因，他跟着司机“跑运输”，追踪了所有运输环节，硬是编出了一本《钢板运输、装卸、存储指南》，送到每一个运输工手中，将钢板破损率降到零。

既然每个员工都是经理，那么，中层干部的角色如何扮演？海尔物流推进本部的霍胜军告诉记者，把下属经营成像张永劭这样的“ＳＢＵ”就是我的职责；同时，我还是他的资源，“ＳＢＵ”在经营过程中遇到方方面面的问题，我必须为他提供支持。

从今年７月开始，为解决电子事业部的物料配送存在的问题，海尔物流推进本部负责人霍胜军在现场一盯就是６周，目的是让６人干２１人的活。很快，６个发料经理各就各位，剩下的１５人进了“休息室”。

“缺料”！“少料”！“错料”！开始时，报警单刷刷地从生产线发过来，６个发料经理救火都来不及。

莫非真是人手不够？霍胜军经过考察后认为，是流程不对。他带上配送中心、信息中心的经理，兵分两路改流程。很快，物料周转库上了扫描系统，出入库物料信息及时反馈。他还要求发料经理“投入产出”一致，做到人、订单、收入挂钩。

一次，发料经理温建华的投入产出不一致，到晚上９点多盘点时，被事业部警告１１次，被索赔１１元。这位自尊心很强的老员工第一次被“索赔”，竟哭出了声来：“这几周你们怎么说我怎么改，早出晚归，我儿子已经近一个月没看见我了。这么卖力，凭什么罚我？”

霍胜军心里也不是滋味，“ＳＢＵ”要经营，不要奖罚！何谓经营？就是要找出让工人干不错的方法，给工人指出自己工作能增值的路径。他分析整合资源，对货架进行“信息化”改装，发明了“智能货架”，生产线上只要缺哪种料，货架上这种料的上方红灯就会亮。到第６周，发料经理送料的错误率降为零，而且那位曾被索赔的经理一周内还发现了事业部材料单的６次错误，得到了相应的“增值”报酬。６个人终于干好了２１个人的活。

采访中，记者发现，流程再造不管多难，在海尔总能推行下去。因为每项决策都是先变成海尔文化，进而再成为集团上下共同的追求。从当年的“晓玲扳手”、“启明焊枪”，到今天的全员“ＳＢＵ”，海尔就是这样成长的。

做大与做小

“做不大”是中国企业普遍的烦恼，而海尔之所以能从一个濒临倒闭的小厂成长为拥有１３家海外工厂的跨国企业，目标却是如何把自己“做小”。

ＧＥ前ＣＥＯ韦尔奇对大企业病曾有过这样生动的描述：染上大企业病的企业，就像一个穿上了很多层毛衣的人，不但体态臃肿，行为迟钝，而且感受不到市场的温度变化。把大企业做小，就是在保持甚至加大企业规模的前提下，消灭企业官僚主义病毒，使大企业具有小企业那样的内在活力以及对市场敏捷的响应能力。显然这个“小”是应该打引号的。以前我们谈到大企业，总强调航母才能抗风浪，但海尔却认为：船大船小不在于规模，而在于人的思路和船上所有人是否有一致的明确的方向。

瑞士洛桑管理学院教授比尔·费舍尔在考察了海尔的“ＳＢＵ”机制后说：“海尔的真正成就在于开创了一种使平凡人不断取得不平凡成就的管理模式。如果这种管理模式能贯彻到底，海尔将成为第一位来自中国的世界级的竞争者。”

海尔观后感【篇2】

海尔学习观后感]鲁迅先生曾说过“我们要学会拿来主义”，这里的“拿来”是取其精华，去其糟粕，是有目的的拿来，是有选择的拿来，而不是一味地照搬照抄，海尔学习观后感

。引申到我们管理工作上来，我们就应该学会这个“拿来”的方法。企业的发展离不开我们自身的提高，其中很重要的一点就是学习和借鉴，进而进行适合自己和企业的创新。每个成功的企业都有自己独特的一面，他们擅长的，也许正是我们缺少的；同样，一个失败或者说出现问题的企业也是我们需要借鉴的，他们失败的地方和原因正是我们应该避免和牢记的。因此，我们有了海尔这行，有了恒盛之行，在“行”中，我们看到了、听到了、想到了很多，有关于个人的，也有关于企业的；在“行”中，我们认识到我们需要用“拿来主义”来鞭策自己，提升自己，进而提升企业管理竞争力。

郑永伟：

前不久在公司领导的带领下，我先后参观了江苏恒力集团和青岛海尔集团，通过这二次参观对我的触动较大，感受也颇深。

众所周知，恒力是近几年来涉足前纺的企业，但它却通过短短几年时间的发展，已经成功的打造出了自己的品牌，在市场上享有较高的声誉。并且在企业生产经营管理上也走出了自己的特色，位列全国行业的前列。步入它们的车间，在门口就可以看到二幅图文并茂的员工行为规范图和安全生产图，而且车间的每一

角落都贴有各种浅显易懂的6S、质量及安全等标语，使人一看十分明了。走在车间的每一条生产线，现场的物品摆放十分的整齐，真正做到了定点定位摆放，而且他们的操作人员在不停的搞着卫生和巡检，根本看不到在闲谈和玩手机之类的事情。特别是他们的员工，95％都来自外地，只有5％的人才是本地人。看了恒力的整个生产现场，从他们操作如此之规范，卫生如此之干净，6S如此之整齐，无不让人惊叹，自愧不如。

这使我不由的思索，是我们的管理不够严格？还是我们的要求不高？不是，可能关键还是我们的创新意识，虽然几幅行为规范图和安全生产图并足以说明什么问题，起不了决定性的作用。但它却给我敲响了警钟，面对竞争日益剧烈的市场，我们唯有转变观念，不断开拓创新，才是不断提升企业生产经营管理水平和综合竞争力的动力和源泉。

青岛海尔集团，我相信大家早已如雷贯耳了，它以自己独特的企业文化、生产经营管理以及人员培训模式已经成功的走出了一条管理创新之路，它的成功也早已成为国内企业的楷模，也正因为如此，促成了我们此次的参观学习海尔之行。我们在一个具有良好素质的解说员的陪同下，参观了海尔的生产总装线，一进入车间就被它浓浓的企业文化氛围所包围和吸引，无论在楼梯，还是在车间，都透视和折射出了海尔人的好学、求真、务实和创新的思想与理念。

例如，车间楼道中的一些标语和生产管理口号等有相当一部

份来自于一线员工之手，并且是一线员工自己创作的，海尔把这些作为员工参与企业文化或管理创新的宝贵财富，加以裱糊和进行展出，以员工的作品来作为他们的座又铭，来不断的鞭策和激励。海尔集团把岗位创新，技术革新、管理创新作为重点，对平时由员工发明的工具，办法，除了进行及时的物质奖励以外，还用发明者的姓名对这个创新项目进行命名，形成了一种良好的思想勉励氛围。海尔集团始终把ISO9001作为企业标准，以6S管理作为企业生产管理的目标，设立了6S案例台，每一个班选出一名6S优秀员工，向全班人员介绍自己优秀的一面，是用什么方法和经验去做的。在人员管理上，海尔以“三工”并存的方式进行激励和教育。所谓三工，即优秀员工，合格员工和试用工。经常对好的员工进行奖励和表扬，连续几次受奖的人员可以进入海尔大学进行学习深造，获得加薪和提升的机会。对表现差的员工通过案例分析给予批评教育和培训，直到合格为止。在目标管理方面，海尔集团把“日清日高”作为一种理念，也已经把这种理念灌输到了每一个员工的心中，不仅理念如此，行动更是证明了这一点。他们以日清的效果来评定每一个员工的工资，做到了按绩分配的原则，大大的鼓舞了员工的工作热情。

也许上面讲了这么多，可能也只是恒力、海尔的片面，它们值得我们学习的地方还有更多。我想通过这次参观学习，我们不仅要学习他们先进的管理模式，理念和成功之处，我们更应清楚，理智的对照自己存在的不足，找出差距，在以后的工作中加以不

断的改进和完善。以下我从个人的角度谈一下我今后的工作：

第一，坚持公司创新理念，有机结合此次参观所学，进行对比总结，找出差距，制定改进和需要完善的工作目标。

第二，一方面要把此次恒力、海尔之行的所见所闻，认真的宣传讲解给车间的每一位 员工。另一方面，我们更要开展各种形式的交流活动，倾听员工的想法，看法，然后进行积极的引导，给他们提供更广阔的舞台，对有成效的创新项目进行及时的申报，给予及时的奖励，提高他们的创新积极性。

第三，在做好人员思想教育的同时，我们还要进一步加强车间生产现场的6S、质量及安全生产的宣传氛围，从思想和行动上去真正落实创新活动，

海尔观后感【篇3】

陈怡晴“要么不干，要干就要争第一。”这是海尔人砸冰箱砸出来的质量意识

1984年张敏瑞临危受命，接管了当时已经资不抵债濒临倒闭的青岛电冰箱总厂。他在检查冰箱质量时，发现400多台冰箱中有76台不合格。于是，他举起一把大锤，砸下一台冰箱，让员工们也跟着干。

当时许多员工心疼的掉眼泪，因为一台电冰箱的**是一名职工，两年的收入。但是他们必须要自己亲手砸电冰箱，就是砸冰箱砸醒了海尔人的质量意识砸出了海尔“要么不干要干就要争第一的精神”。

在员工们默默掉着眼泪的时候，张瑞敏说：“我要是允许你们把这76台冰箱卖了，就等于允许你们明天再生产760台、7600台这样的不合格的冰箱。”

读了这篇文章，我明白原来奇迹并非凭空而来。但在我们手中，奇迹是靠我们自己的力量实现的。所以我们需要用自己的双手和力量创造一个又一个奇迹，让许多不可思议、不可能的事情在我们手中变成现实和可能。

在一次采访中张瑞敏说：“同心干，不论你我；比贡献，不比文凭。”是啊！

只要我们在生活中团结一致，我们就能战胜一切困难。只要我们贡献，谁在乎你卑微的地位？所以在以后的生活中我们要和其他人团结一心为他人做出贡献。

海尔观后感【篇4】

3月25日，根据集团统一部署安排，我们工程部集体去青岛海尔集团学习参观。

一、海尔的特色企业文化。

企业的核心是人，企业文化是魂。我们一直都在说企业文化，那么企业文化是什么?企业文化就是被企业全体员工认同的企业领导人创新的价值观，是提高企业竞争力和公信力的无形资产。海尔所以能够快速、创新发展，从无到有、从小到大、从大到强、走向世界，与其首席执行官张瑞敏创立员工普遍认同并主动参与的海尔文化底蕴是分不开的。海尔文化的核心是创新;海尔的定位是一个从创业开始高速发展并不断 创新变革的企业;海尔的目标是(敢争第一的)世界级企业与 世界级名牌。海力在创新发展实现目标的过程中，凭借其特定的企业文化，将企业发展和员工个人的价值追求完美地结合在一起，造就了一支志同道合的员工团队，显著提高了团队凝聚力和企业竞争力，这是其纵横市场、百战百胜、高速发展的基础。如何打造成功的企业文化呢?在企业文化核心被广大员工认同后，企业文化的形成就要靠全体员工的积极参与。我 认为推行有特色的企业文化的重点和难点，就是要层层发动、科学组织全体员工积极参与。企业管理的高层和中层首先要积极行动起来，全方位宣传企业文化;特别是相关职能部门，要认真履行部门职责，深入研究企业文化，尽快编写企业文化教材，然后通过宣传、教育、培训等各种形式，宣传企业文化，造就企业文化氛围，使其深入人心。

二、海尔的管理理念。

海尔的.管理模式讲求管理之道，开创了中国式现代企业管理的先河。学习海尔经验，不仅要学习其先进的管理方法，还应学习海尔的管理之道。海尔奉信，管理的本质不在于“知”而在于“行”，其管理之道值得借鉴。

1、永远战战兢兢，永远如履薄冰。海尔教育各层员工，只有始终保持强烈的忧患意识，才会在市场竞争中立于不败之地，因为市场不给你改正错误的机会和改正错误的时间。能否建此忧患意识，确实是我们企业能否在市场竞争中立足的前提，因为有了意识，才会有行动。警钟必须长鸣，建立忧患意识势在必行。

2、海尔的格言化管理值得学习。格言管理就是将管理中的制度、经验、要求、注意事项等总结成简单明了、易背好记的醒目语言，公示警示，提醒员工时时规范工作行为，建立正确的认识和理念，循矩办事。如“终端的问题就是领导的问题;看不出问题就是最大的问题;重复出现的问题是作风上的问题”，“部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任”。

3、海尔的解决问题三步法。高度概括总结了企业日常管理中的处事原则，简单、明了、实用，抓住了解决问题的要害。结合我部门在实际工作中出现的质量问题，也可以建立快速发应机制，编写规范，纳入管理。紧急措施：将出现的问题迅速处理，制止事态扩大，紧急措施必须果断有效;过渡措施;在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生;根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除管理工作中发生问题的外部环境。

三、海尔的“oec”管理法。

“oec”管理法，是在海尔全方位优化管理法的基础上不断优化所得的一种先进的基础管理方法。“oec”管理法 也叫“日日清”管理法，其含义是全方位地对每人、每日所作的每事进行控制和清理，做到“日事日毕、日清日高”，今天的工作今天必须完成，今天的效果应该比昨天有提高，明天的目标要比今天的目标高。具体地讲就是要达到对事物全系统、全过程、全方位的控制，确保事物向预定的目标发展。即：总帐不漏项、事事有人管、人人都管事、管事凭效果、管人凭考核。其目的是以求把问题控 制在最小范围、解决在最短时间，把损失降低到最低程度，以保证在“永远在变”的市场竞争中取胜。引入“oec”管理法，可以有效地克服企业目前的多重 管理缺陷，提升生产组织、现场管理、全面质量管理和员工劳动管理水平，显著提高企业的管理效率，使我们的工作程序化，简单化，职责分明，考核严格。

四、海尔的人才观念和用人机制。

海尔的人才观是“人人是人才，赛马不相马”。海尔认为，现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任 就是要通过搭建“赛马场”为员工营造创新的空间。赛马机制包括三条原则：一是公平竞争，任人唯贤;二是职适其能，人尽其才;三是合理流动，动态管理。海尔员工全员竞聘上岗，在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制和升迁竞争、淘汰机制。海尔对中层干部实行分类考核、管理，干部职位不固定，届满轮换;授权与监督相结合，规定“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗，末尾要淘汰”。

总之，海尔集团对于人才和管理的基础是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这是海尔持续发展的秘诀，也是所有企业持续发展的秘诀。

海尔观后感【篇5】

学习海尔

文章内容：（编者按）在张瑞敏走国际化道路创世界名牌的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，企业取得持续稳定高速增长，其品牌价值不但稳居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高，海尔也赢得了人们越来越多的尊重，海尔的企业文化和内部管理方法一度成为人们争相研究和仿效的信条。

但是，金无足赤，人无完人，在海尔的成长过程中，计划经济时代的管理烙印仍然没能在海尔的蜕变过程中完全褪去，而且随着海尔的扩张，大企业病也不可避免地在海尔的管理和文化中体现出来。当收到这篇来自海尔一线员工对海尔企业管理文化的反省文章时，我们对美丽光环笼罩下的这些现象和问题感到震惊。我们无意贬低和诋毁海尔，我们也并不赞同文章中作者的某些观点，但是，我们不能忽视或袒护我们国家一流企业中仍然客观存在的管理上的漏洞和不足。作为一本坚持“思维创造价值”核心理念的新锐媒体，我们觉得有责任提醒那些高速发展中的企业注意思考自身肌体是否存在健康隐患。如果该文能得到海尔及其他企业管理者的思考和警示，那无疑是海尔之福，也是其它企业之福。文中有些观点过于偏激和有失客观，请读者保持独立的思考，并欢迎大家来稿踊跃参与讨论。说到在海尔工作的3年，是很有收获的3年，也是让人困惑和迷茫的3年，我认清了毕业后接纳我的第一家公司、将来的500强企业海尔，需要的不光是赞颂和崇拜，还需要理性的思辩和清理。

新员工入职：我于1998年毕业，怀着对中国家电前10名企业以及对张瑞?的崇拜，走进了海尔的大门。这一次与我一起进入海尔的有一百多位同样怀揣美好远大理想的同学，因为当时住的是集体宿舍，所以大家晚上经常聚在一起指点江山，那时候的愿望相当美好，可是现在的我不得不丈量着想象与现实之间的距离。

新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培训（就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形式和方法却是如此的落后和?板。什么木桶理论，斜体小球理论，80/20原则，赛马不相马„„我们一个一个的背诵，然后一个一个的写感想，写得好的感想会在一种叫《海尔人》的内部刊物上发表——以表大学生的决心。然后就有专门搞宣传的和培训的进行案例讲解，当然了，他们所选取的案例都是激励型的——以后才知道这些案例要么是编的，要么是夸大其词。我们于是一遍一遍的再写感想，我那时候一直很老实自觉的完成各种感想，于是就被培训老师列入了一级培养目录中——这是后来我辞职的时候人事主管找我谈话时泄漏的„„

军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗衣机、空调的生产流程。进工厂劳动之前，培训老师就告诉我们要多向工人师傅学习，多写合理化建议，多写宣传稿，要勇于表现自己；特别是要对自己严格要求，8小时工作时间，除了吃饭，其他时间哪怕是累得不行了，也不要坐下；要听车间主任和各个班长的分配，对工作不?不拣，不怕脏不怕累„„我们也是满怀着下基层锻炼的理想到车间里去了。我去的是一个冰箱厂，一到车间，车间主任就笑了，说：“以后我们车间的宣传稿和合理化建议就靠你们了！”于是我们被下放到各个班组，一进班组，班长便拍着我们的肩膀说：“这个月4篇宣传稿就靠你了，记得有一篇要中稿哟，合理化建议你要分担两条„„至于劳动么，你们就在旁边看着吧，长得白白嫩嫩的，哪是干活的料？”以后这半个月，他们真的是一点活都不让我沾，班长也不怎么管我，满以为这是对我的关照，怕我累着。后来与早一年来的大学生聊天才知道，人家每个岗位都是有质量要求的，一点点划伤，一点点不干净都是要扣工资的，而你们干错了不会扣你的，肯定是扣这个岗位上的人的，所以这么一来，谁敢让你干啊？后来我就听说我们这批大学生里有个在冰箱厂，帮师傅装冷藏室的瓶架，一不小心将门弄了个裂缝造成这个门体报废，结果扣了她师傅30多块钱。所以我们在车间劳动的日子，就天天在车间里转悠，时间很难打发，苦不堪言。回到宿舍里还要琢磨着宣传稿怎么写，合理化建议怎么提„„为了提高宣传稿的中稿率，那段时间竟然学会了吹、捧、夸大事实。如果宣传稿、合理化建议完不成任务，那么你的实习成绩表上的评定将会是合格以下。

就这样在车间里“锻炼”就是大半年，这时候陆续有人被调到各个科室去了，于是我们就眼睁睁的盼望着。人事主管说是到各个科室轮岗，找到合适的、自己想干的岗位后可以竞争上岗。实际上，这时候去的科室基本上就是以后的工作岗位，这是后来“竞争上岗”后得出的结论。

到了科室，照样要写宣传稿和合理化建议，写得多了，吹捧得多了，我竟然也赚得了不少稿费（发表一篇稿，有50块钱的稿费）。我同宿舍一个姐妹，文笔略差，可是她书法好、画画好，于是她就变

着法子写书法、画漫画，当然书法、漫画中的内容也主要是歌颂一类的，?扣企业文化，所以她的作品也频频在报纸上跟大家见面。

絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实想表明的就是在近一年的实习期里，无论是到车间还是科室，我们这帮大学生其实都在被企业文化改造着，而改造后最明显的结果就是学会了吹捧夸大的本事。当然这些都是我所不欲的，只不过在当时，头脑里只有新鲜和崇拜的我，丝毫都没有感觉到这是对自己灵魂的抹杀，而海尔人，无非就是一些被海尔企业文化不断同化着和改变着的人们。

海尔的创新：有时候有意上商场去了解一下海尔的产品，导购小姐就会不停地介绍海尔的创新，不过她说的那些我早就已经朗朗上口了。其实，海尔这些年不光是在推销其产品质量、售后服务，也在推销其重要的理论——创新。记得张瑞?在瑞士洛桑商学院演讲的主题也是创新。海尔的创新是作为中层干部的考核指标的，所以中层干部为了提高自己的考核业绩，就变着法子申报创新，明明是换汤不换药的做法，也要申报成创新。有一次，劳人保科（即劳动人事保卫科）的创新更加可笑，也更加让我认识到了海尔所谓创新的本质——

每年夏天都会有大量的技校毕业生到海尔的各个车间实习，与其说是实习，不如说是无偿劳动Ｒ蛭奶焓潜洹⒖盏飨鄣耐荆陨挝窈芙，他们就利用这些技校毕业生充斥到各个劳动岗位，一来缓解生产任务带来的生产压力，二来也可以在毕业生中?选一些人。这些毕业生干的是线上工人的活，而且没有劳动报酬的，因为他们是实习的，要靠劳动表现为几个月后谋求一份工作，所以他们干得特别?力，曾经中暑昏倒的不下10个人。科室劳人保科科长却申报了一条创新——利用技校毕业生充斥到劳动岗位中去，本月的劳动成本为×××，比上月降低了××%。

可笑之余，我不禁在想，创新——如果仅仅是为了完成指标，又何尝谈得上是发挥人的主观能动性？又何尝能真正的创新？因为大家好像都是工作在漫无边际的指标中，谁有信心、能力去真正的创新呢？海尔的工作时间：海尔每一年的绩效考核，都有劳动量测算这个项目，而管理人员的劳动量测算，也就是基本上以多晚下班为准的。所以在海尔的管理人员中，有个不成文的规定，就是到了下班的时间也不能走，熬着，一般还要熬几个小时，才能理直气壮的换衣服下班。就算你手头上的工作全做完了，你也得老实待着（当然也不能喝茶看报纸，总得找点事情做），否则到劳动量测评的时候会把你的基本工资砍低一档，也会给你的领导看成不敬业的典范，到搞末尾淘汰的时候，下岗的肯定不会是别人。仿佛是在领导心目中，谁走得最晚，谁就最敬业，谁就是英雄，应该在《海尔人》上颂扬的。

说海尔的工作很忙，那实际都是人给拖出来的，反正下班也不能走，工作就慢慢做呗，到能走的时候做完就行。据说曾经有个科室领导，想搞创新，就想方设法提高大家的工作效率，好让大家准时下班。这样一说，大家都很积极，于是纷纷保质保量的完成了工作，真的按时下了班。可是好景不长，当更上一层的领导得知此事，便找到这位科长谈话，暗指他们熬也要熬到7点才能回家。而事?没有多久，这位科长就被撤职了。

这种加班是完全自愿的，没有加班报酬，更别说有晚餐供应。而早上则明文规定工人要提前半个小时到工作岗位，管理人员要提前15分钟到岗，否则就算迟到。难道这不是变相的延长工作时间？然而他们却解释说，提前到岗，反映的是一种积极的工作作风云云„„这种观点我不敢苟同，员工如果真正把企业当成了自己的家，那么这种提前到岗是根本不用规定到纸面上的。

海尔的假日，少之又少，在旺季的时候，一周能够休息一天仿佛都是上天的一种恩赐！他们当然理直气壮地说，加班是偿付了双倍工资的，而全体员工也都是同意加班的，有大家的签名为证。而这个签名是怎么弄出来的呢？原来是一到旺季，需要加班的时候，所谓的“工会”就会广泛的调查员工对加班的意见，弄出一份《自愿加嘈椤犯蠹仪┟５比涣耍飧銮┟峭耆栽傅模绻阍敢饧影嗑颓辉敢饧影啵腔峥悸悄愕囊饧兄匦掳才拧Ｑ韵轮猓褪侨绻悴煌庾栽讣影啵敲春茫肽阆赂冢勺栽讣影嗟娜嗽谀愕奈恢蒙细伞Ｄ憔陀涝兜脑诩依镄虐伞Ｋ也磺?/SPAN>

海尔的以人为本以人为本，海尔一直这么说着——

用人原则——赛马不相马，也就是说海尔没有伯乐，谁想脱颖而出，就要到赛场上去赛赛才知道，与之相辅的制度就是竞争上岗和末尾淘汰制度。竞争上岗么，说得形象一些，就是先把坑挖好了，因为不能将相中的萝卜直接插到坑里，于是就找到一堆萝卜，用竞争的办法让相中的萝卜自己插到坑里。大家外表看起来是公平公正公开，但是暗箱里究竟做了什么操作就不得而知了。

责任原则——事事有人管，人人都管事。大到一个设备，小到一个电灯开关，都有责任人。发生任

何的纰漏，总能找到人来对号入座。所以事不关己的事情，总是被高高挂起。

目标原则——日事日毕，日清日高。每个海尔管理人员每天都要写日清表，就是每个人每天都有工作目标，每天都要检查自己的工作目标是否完成。在海尔，每个管理人员都是拿目标工资（也叫市场链工资），也就是说，你一个月的工作就得围绕着你的既定目标来做，达不到目标就拿不到工资。咋听上去，这的的确确是一个好的管理思路，但是真正实践起来，却使得每个人只眼盯着自己的那个目标干，与自己目标没有关系的事情统统推?，自己管自己，别人的事情管不着。所以在海尔的管理阶层，协调是一件难于上青天的事情，大家完全缺少一种团队精神，更别提团结就是力量这种话了。宏观上看，他们的目标是在一天一天地实现，而微观上来看，员工完全丧失了主观能动性，完全缺乏了创造性，即使有创造性，也是被指标逼出来的，用不了多久，这种创造性就枯萎了。

成本原则——对于成本控制，海尔当然有它独特的一套控制办法。但是，对于某些办法，我实在是不肯恭维。就拿货比三家来说，其原意是采购的时候要多比较一下，比价钱、比性能，争取用最少的钱买最好的东西。这当然无可厚非。但是制度一执行到某些人，就全变味了，全变成了比较价钱了，谁便宜买谁的，而且不管什么东西，都要比较一番，要一根圆珠笔芯都要比较！！真的是不能想象。我在海尔的信息部门工作，有一次电脑中了病毒，急需要购买杀毒盘，如果按照正常手续：先写申请，批了以后货比三家，到财务科稽核，这样走一圈下来，至少要3焓奔洹Ｓ谑腔醣热彝瓯虾螅玫讲莆窨疲思胰此翟履┮愠杀荆欢酝獍旃。∷砸煌暇屯狭艘桓鲂瞧冢虐焉倍九搪蚶矗耸毕低骋丫Ｖ乖诵幸桓鲂瞧诹耍《飧銎诩洌挥幸桓鋈嗽敢庾约合忍颓孀牛≌庖丫芄怀浞炙得魑侍饬耍杉蠹叶哉飧銎笠凳嵌嗝吹拿挥腥贤校。?/SPAN>

由于是在信息部门工作，掌握了一些重要的信息，为了混到7点下班，我们就琢磨着从这些数据里面挖点什么出来。有一段时间，咱们办公室都在研究这个成本核算（当然是背地里的），按照书上的公式，我们计算了海尔冰箱的材料成本以及人工成本（具体是多少数字，我在此就不说了，反正是惊人的低！）后来，总经办秘书送财务报表，无意中看到了这个数字，竟然与我们计算的相当接近！

由于我在实习阶段，在采购部门待过，也知道一些内幕。当然了，对于所采购的东西，除了保证质量，再有就是材料要一点一点的降价。因为供应商很多，即使有时候供应商最后可能因为各种原因被罚得倒贴钱，他们也不得不做，因为如果他们不做，海尔会扣?他们更多的货款，并且会有其他的供应商瓜分这块缺口。

在海尔工作感觉很?闷。我曾经看到确实有一些地方是需要改进的，也一直想弄点什么创新来，但是，当我真正意志满怀地投入的时候，才发现事情远比我想象的难得多，首当其冲是人员根本就无法协调，人人只顾自己，完成任务就是最大的英雄，根本就不去管什么创新不创新。

我想，一个企业，如果真的不能为员工创造出一个相对轻松的环境，让员工有施展才能的空间，那么这个企业究竟能?住多少人才。每年，海尔的人员流动率都很高，特别是本科以上学历的人员。而他们一般都是以扣住档案、户口或者昂贵的违约金为关卡，但是究竟有多少人真正?下来？一个企业，只是畸形的人才练兵场，而不是人才的归宿，那么这个企业是可悲的。

要说在海尔的收获，其中很重要的一点应该是承受压力的能力得到明显增强，无论是生活上的，还是工作上的，心智也不再脆弱，能够平静的对待所面临的所有的暂时的不平等。曾经有一位前辈总结过，在海尔工作了3年，你就能笑看一切风云。

海尔依旧是一个伟大的企业，尽管当我真正触及到海尔的深处，一些与海尔美丽的光环不相对称的现象进入我的视野，但我相信，海尔不会在鲜花与掌声中堕落下去。当海尔企业文化中的精髓战胜其糟粕，当海尔的企业文化不被管理者误解和扭曲，海尔的肌体一定会更加美丽和强健，“真诚到永远”的海尔明天也一定会更美好!

海尔观后感【篇6】

我们上了四节课。老师介绍了很多海尔的管理模式，海尔的成功案例，海尔是如何成功的，海尔是如何管理的。在基层，很多管理不能自己用；海尔的模式不能直接应用到工作中，但海尔的精髓还是值得学习的。学有所用是极致，虽然有些用不着积累也无妨。

oec管理，日常业务，日常高，简单不能在简单的管理。能把简单的事情做好，简单是事情规划好，就是不简单p>

pdca原则：计划、实施、检查、行动

做事要有计划、每天做的事情都要有计划，计划今天需要做什么，详细一点的计划是把今天的事情分解，按照关键、重点、一般来划分，计划完成的时间，日事日毕。实施，好的计划不实施就是空谈，实施至关重要。但执行不能空手而归，要按计划执行，否则计划就是摆设。

检查时，细心的人会有差错，检查时要对自己和他人负责。检查也是对计划的合理性进行评估。行动，对检查的结果进行处理，如有不足做改进措施。

一个好的计划应该被分享，一个好的计划和一个好的制度应该被所有的部门知道和应用。pdca一环接一环，缺一不可。

现在我们部门也要做一项针对门店gsp的管理做一个制度。（初步的计划）

现在分店存在很多问题，gsp应该是日事日毕，例如验收单的签名，但是在检查过程中发现很多都没有签名。普惠制管理中还有很多项目没有填写，导致药监检查期间大家都在忙着加班。

计划是把gsp管理中需要填写的内容罗列出来，让分店日事日毕，让没个员工都参与，而且每个员工都会。实施是制定方法和步骤。例如应该怎么填，几时填，由谁填，使得大家在做的时候都有一个标准。

检查和检查各分公司的实施情况，检查开发的方法和步骤是否需要改进。行动，是制度标准化，让各个分店都实施。

pdca方法还是成立在oec管理之上，日事日毕是基础。只有日事日毕了，才能日清日高。

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